В какие сроки необходимо уведомить службу занятости о сокращении?

Если руководство компании и ее собственники приняли решение об уменьшении численности работников или ликвидации фирмы, они должны сообщить об этом в соответствующие органы. Уведомлять нужно центр занятости по расположению предприятия или его структурного подразделения.

Нормативные акты устанавливают, что уведомление службы занятости о сокращении штата должно производиться за два месяца до запланированной даты увольнения работников, если хозяйствующий субъект юрлицо, и две недели — для предпринимателей.

При этом имеет значение количество сокращаемых сотрудников организации. Ведь при массовом сокращение штата работников, письмо в службу занятости надо написать не менее чем за три месяца.

Внимание! Чтобы определить является ли увольнение массовым, необходимо на основании действующих нормативных актов проверить существующие критерии для отраслей и населенных пунктов.

Данная норма действует специально, чтобы этот орган власти успел подготовиться к увольнениям, заранее начал подыскивать увольняемым работникам места и планировать размер пособий, выплачиваемых сокращенным работникам.

Каким способом можно уведомить службу?

Сообщение в службу занятости производится в письменном виде путем составления специального бланка.

Его можно отправить в этот орган несколькими способами:

• Лично — представитель хозяйствующего субъекта работникам центра занятости вручает уведомление в двух экземплярах. Они ставят входящий номер, и возвращают один из данных бланков представителю фирмы.
• Почтой — ответственное лицо, которому поручается оформление всей документации при сокращении, может отправить в центр занятости ценное письмо с получением уведомления о вручении.
• Электронно — данный вариант организация или предприниматель могут использовать только если у них есть квалифицированная ЭЦП. В этом случае можно составить уведомление, подписать его и отправить в центр занятости.

Внимание! Так как сокращение численности сотрудников контролируется со стороны государства, нужно быть уверенными, что уведомление об этом в установленные сроки будет доставлено и принято службой занятости. Поэтому самым надежным способом до сих пор остается личное вручение представителем предприятия уведомления работникам службы занятости.

Как составить уведомление службы занятости о сокращении штата

Специального общего бланка уведомления данной службы не существует. Органы в каждом регионе могут разрабатывать и использовать свои бланки, отличные от других субъектов. Законодательством же определены лишь только реквизиты, которые обязательно должны содержаться в этом документе.

Для составления письма можно воспользоваться обычным стандартным листом. Сначала указывается название документа. Далее следует обязательно указать еще наименование фирмы, адрес, телефон и реквизиты компании. Если расторжение контрактов по сокращению осуществляет предприниматель, указываются полные Ф.И.О. Это связано с тем, что данные сведения обязательно должны содержаться в уведомлении.

После этого в повествовательной форме делается ссылка на закон, в соответствии с которой происходит уведомление органа занятости о сокращении персонала. При этом обязательно нужно отразить дату предстоящего увольнения. Здесь же указываются реквизиты приказа руководителя о предстоящем сокращении.

Далее лучше всего в виде таблицы нужно отразить поименно список работников, которые будут уволены по сокращению, занимаемая ими должность (профессия, специальность), образование или квалификационные требования, предъявляемые к ним, а также размер оплаты труда каждого сотрудника.

В некоторых регионах служба занятости может требовать указания в уведомлении стажа работы каждого увольняемого человека, а также адреса, по которому он проживает.

Документ подписывается руководством предприятия, с расшифровкой должности и личных данных руководителя.

Внимание! Обязательно проставляется дата оформления документа. Если есть печать, ее оттиск тоже должен присутствовать на уведомлении.

Какова ответственность, если не уведомить службу занятости

Увольнение по сокращению штатов требует обязательного соблюдения процедуры уведомления центра занятости. Причем это нужно сделать в установленные законом промежутки времени.

Если нарушить данную процедуру, то на хозяйствующего субъекта распространяется меры административного воздействия. Они выражаются в виде предупреждения или же административного штрафа. Его размер устанавливается для предприятий в размере 3000 — 5000 рублей, для ответственных лиц на предприятии — 300 — 500 рублей.

Данная мера ответственности распространяется на хозяйствующий субъект даже, если он уведомил службу занятости вовремя, но представил неполные или искаженные сведения о сокращении.

Внимание! Если даже компания не уведомит службу занятости о сокращении или сделает это не в установленные сроки, не в полном объеме, такое увольнение работников нельзя признать незаконным. Поэтому восстановление сотрудников на их прежних местах не будет. Для признания незаконным увольнения по сокращению потребуется больше нарушений.

Порядок уведомления службы занятости

Согласно п. 1 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения (см. схему на с. 25).

—————-¬ ——————————————————¬
¦ +—>¦Соблюдение условий договоров, регулирующих трудовые ¦
¦ ¦ ¦отношения в соответствии с законодательством РФ ¦
¦ ¦ L——————————————————
¦ ¦ ——————————————————¬
¦ ¦ ¦Реализация мер, предусмотренных трудовым ¦
¦ +—>¦законодательством, коллективными договорами ¦
¦ ¦ ¦и соглашениями по защите работников в случае ¦
¦ ¦ ¦приостановки производства или увольнения работников ¦
¦ ¦ L——————————————————
¦ ¦ ——————————————————¬
¦ ¦ ¦Оказание помощи в трудоустройстве, прохождении ¦
¦ ¦ ¦профессионального обучения, получении дополнительного¦
¦ +—>¦профессионального образования и предоставлении сверх ¦
¦ ¦ ¦установленной законодательством дополнительной ¦
¦ ¦ ¦материальной помощи увольняемым работникам за счет ¦
¦ ¦ ¦средств работодателей ¦
¦ ¦ L——————————————————
¦ ¦ ——————————————————¬
¦ ¦ ¦Создание условий для профессионального образования, ¦
¦ ¦ ¦профессионального обучения и дополнительного ¦
¦ Направления ¦ ¦профессионального образования работников, в том числе¦
¦ содействия +—>¦женщин в период отпуска по уходу за ребенком до ¦
¦ работодателей ¦ ¦достижения им возраста трех лет. Суммы средств, ¦
¦ проведению ¦ ¦затраченных работодателями на эти цели, учитываются ¦
¦государственной¦ ¦в составе расходов в порядке и на условиях, которые ¦
¦ политики ¦ ¦установлены законодательством о налогах и сборах ¦
¦ занятости ¦ L——————————————————
¦ населения ¦ ——————————————————¬
¦ ¦ ¦Разработка и реализация мероприятий, ¦
¦ ¦ ¦предусматривающих сохранение и рациональное ¦
¦ +—>¦использование профессионального потенциала ¦
¦ ¦ ¦работников, их социальную защиту, улучшение условий ¦
¦ ¦ ¦труда и иные льготы ¦
¦ ¦ L——————————————————
¦ ¦ ——————————————————¬
¦ ¦ ¦Трудоустройство определяемого органами исполнительной¦
¦ ¦ ¦власти субъектов РФ и органами местного ¦
¦ +—>¦самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в ¦
¦ ¦ ¦социальной защите, или резервирование отдельных видов¦
¦ ¦ ¦работ (профессий) для трудоустройства таких граждан ¦
¦ ¦ L——————————————————
¦ ¦ ——————————————————¬
¦ +—>¦Соблюдение установленной квоты для трудоустройства ¦
¦ ¦ ¦инвалидов ¦
¦ ¦ L——————————————————
¦ ¦ ——————————————————¬
¦ ¦ ¦Привлечение трудовых ресурсов в субъекты РФ, ¦
¦ +—>¦включенные в перечень субъектов РФ, утвержденный ¦

¦ ¦ ¦Правительством РФ ¦
L—————- L——————————————————

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, уведомить службу занятости необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Чтобы определить, за три или за два месяца требуется уведомить орган службы занятости, необходимо установить, может ли сокращение привести к массовому увольнению. Так, в соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Сегодня действует ряд подобных соглашений, например:

• Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014 — 2016 годы, утвержденное Профсоюзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства РФ, Наблюдательным советом Общероссийского объединения работодателей нефтяной и газовой промышленности 13.12.2013;
• Отраслевое соглашение по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности РФ на 2015 — 2017 годы, утвержденное Российским профсоюзом работников текстильной и легкой промышленности, ОООР «Российское объединение работодателей легкой промышленности», ОР «Объединение работодателей текстильной промышленности России» 23.12.2014.

В случае отсутствия критериев в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются нормы, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. В соответствии с указанным документом основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

1. ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2. сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

1. увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Формы уведомлений приведены в Приложениях к Положению, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

Ответственность за неуведомление службы занятости

В соответствии с Положением о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324, Роструд является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы, специальной оценки условий труда и социальной защиты населения, оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, а также по предоставлению социальных гарантий, установленных законодательством РФ для социально незащищенных категорий граждан.

На основании изложенного мы приходим к выводу, что за неисполнение обязанности, установленной п. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1, работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 19.7 КоАП РФ. Согласно ст. 19.7 КоАП РФ непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу), орган, осуществляющий государственный контроль (надзор), муниципальный контроль, сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом его законной деятельности, либо представление в государственный орган (должностному лицу), орган, осуществляющий государственный контроль (надзор), муниципальный контроль, таких сведений (информации) в неполном объеме или в искаженном виде влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

• на граждан — в размере от 100 до 300 руб.;
• на должностных лиц — от 300 до 500 руб.;
• на юридических лиц — от 3000 до 5000 руб.

Вывод о возможности привлечения к административной ответственности за непредставление информации в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1 к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ сделан в Апелляционном определении Московского областного суда от 28.04.2014 по делу N 33-7641/2014 и ряде других судебных решениях.

Неуведомление органов службы занятости как основание для восстановления работника на работе

В Апелляционном определении Московского городского суда от 14.01.2015 по делу N 33-136/15 рассмотрен иск о признании увольнения по сокращению численности или штата работников незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В названном судебном решении указано, что судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции в части несоблюдения положений Закона РФ N 1032-1, так как само по себе несоблюдение ответчиком положений данного Закона не влечет за собой нарушение прав и охраняемых законом интересов работника, в связи с чем подобное нарушение не может являться основанием для признания увольнения незаконным. Орган службы занятости населения не является стороной трудовых правоотношений, поэтому его неуведомление не может свидетельствовать о нарушении порядка увольнения работника. Уведомление органа службы занятости населения является одной из форм содействия работодателей в обеспечении занятости населения, следовательно, неисполнение Закона в указанной части может повлечь негативные последствия только для работодателя. Поэтому подобное нарушение не считается основанием для признания увольнения незаконным.

В Апелляционном определении Московского областного суда по делу N 33-7641/2014 отмечается, что суд первой инстанции обоснованно отклонил довод истицы о необходимости сообщения о сокращении в службу занятости, поскольку непредставление информации, предусмотренной п. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1, образует состав административного правонарушения (ст. 19.7 КоАП РФ), однако не может повлиять на законность или незаконность самого увольнения.

Таким образом, соблюдение всех предусмотренных законодательством о труде норм в части сокращения численности или штата, за исключением п. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1, не является основанием для признания организационно-штатных мероприятий незаконными и восстановления на работе уволенного в ходе данных процедур работника.

Вместе с тем в совокупности с другими нарушениями неуведомление или ненадлежащее уведомление органов службы занятости может быть признано в качестве основания для признания сокращения численности или штата незаконным. Такие выводы сделаны, в частности, в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 13.08.2014 по делу N 33-7020-2014, Апелляционном определении ВС Республики Калмыкия от 11.12.2014 по делу N 33-888/2014г., Апелляционном определении Ставропольского краевого суда от 31.03.2015 по делу N 33-1520/15.

* * *

Действующим законодательством установлена обязанность для работодателей информировать органы службы занятости о готовящихся мероприятиях, связанных с высвобождением работников.

При проведении сокращения численности или штата работодатель-организация должен уведомить органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала организационно-штатных мероприятий, а работодатель — индивидуальный предприниматель — не позднее чем за две недели, в случае если сокращение может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца.

Аналогичная обязанность предусмотрена в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем обязанности по уведомлению органов занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников влечет административную ответственность в виде предупреждения или административного штрафа.

Нарушение установленного порядка уведомления органов службы занятости при отсутствии других нарушений действующего законодательства не является основанием для восстановления на работе, а образует состав административного правонарушения; наряду с другими нарушениями установленных правил при проведении процедуры организационно-штатных мероприятий учитывается судом при восстановлении работников на работе.

Е.П.Зобова

Главный редактор журнала

«Аптека: бухгалтерский учет

и налогообложение»

	Не пропустите: новая форма заявления на получение патента для льготников
Командировочные расходы: обзор различных ситуаций

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата в 2019 году

К одному из способов разрыва трудового контракта по инициативе руководства относится сокращение персонала учреждения или ИП (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перед решением вопроса о сокращении работников, руководство компании обязано отправить оповещение в центр занятости населения (ЦЗН). Такое извещение относится к элементу содействия бизнеса, обеспечивающего трудоустройство населения.

О том, как написать такое оповещение, в какой период его предоставлять, и какая ответственность ложится на работодателя за не предоставление извещения будет рассказано в данной статье.

Зачем это делать?

Экономические кризисы, которые периодически случаются в мире вынуждают многих владельцев компаний применять довольно неприятную процедуру, как сокращение персонала.

При выполнении данного процесса работодателю необходимо предпринять все меры для пошагового соблюдения процесса сокращения, в соответствии с законодательством РФ, чтобы впоследствии не связываться с судебными разбирательствами.

К одному из элементов соблюдения процедуры можно отнести своевременное уведомление, о планируемом событии, Центра занятости.

Отсылается такое извещение для того, чтобы у ЦЗН были сведения о специалистах, которые в ближайший период придут в службу для поиска новой работы и, чтобы заранее подготовить для людей, потерявших работу, новые рабочие места.

При отсутствии такого уведомления процесс поиска работы, для отчисленных специалистов, может затянуться и усугубиться.

После полного расчета и приобретения трудовой книжечки, отчисленное лицо должно зарегистрироваться в ЦЗН. Это станет основанием для выплаты пособия зарегистрированному гражданину в размере среднемесячного дохода на протяжении 2-х месяцев после отчисления, а в некоторых вариантах и за 3-й месяц.

Как уведомить службу занятости

Оповещение о сокращении сотрудников в учреждении требуется отослать в ЦЗН не позже, чем за 2 месяца, а для ИП – не позже, чем за 14 дней. При массовом увольнении персонала срок оповещения может быть увеличен до 3-х месяцев до даты отчисления.

Понятие массового сокращения регламентируется ст. 82 ч. 1 ТК РФ и определяется по следующим критериям:

1. По времени, на протяжении которого были сокращены работники.
2. По числу сокращенного персонала.

Оповещение оформляется и отсылается согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения …», в котором регламентируется, что при сокращении сотрудников учреждения, руководство обязано не позже чем за 2 месяца, до начала осуществления таких мер, оповестить ЦЗН письменно, с отображением должности, профессиональных навыков, специальности и квалификационных притязаний, а также размера дохода каждого сокращенного человека, а если отчисление относится к массовому, — не позже чем за 3 месяца до начала осуществления мер по отчислению.

При пропуске или несвоевременной отсылке такого оповещения, компания может быть оштрафована. Поэтому, отсылка оповещения, осуществляемая личным вручением бланка под расписку с отметкой секретариата центра занятости, гарантирует избегания штрафных санкций.

Второй способ, который можно использовать при отправке уведомления, это его отсылка заказным письмом с оповещением о получении письма ЦЗН. Почтовая квитанция будет документом, подтверждающим отправку оповещения о сокращении людей в учреждении.

Правила заполнения документа

Оповещение о сокращении не обладает унифицированным образцом и оформляется в произвольном стиле. Каждая фирма вправе разработать шаблон такого оповещения свой или принять за основу скачанный бланк из Интернета. Документ составляется, как правило, на фирменном бланке компании.

Единственным условием является то, что в бланке должны быть отображены сведения, регламентированные в Законе о занятости РФ N 1032-1 от 19.04.1991 г., а именно:

1. Как правило, на фирменном бланке вверху отображены реквизиты предприятия, осуществляющего сокращение (название, юридический адрес, телефон). Если уведомление оформляется на чистом листе, то пересиленные реквизиты надо записать вверху по центру строки.
2. Затем в правой части бланка заполняются реквизиты Центра занятости, куда отправляется уведомление.
3. В следующей строке по центу записывается наименование документа.
4. Затем ставится исходящий номер бланка и дата его составления.
5. Ниже размещается преамбула, в которой отображается ссылка на нормативные акты РФ, по которым осуществляется сокращение и указывается дата сокращения персонала, с отображением номера приказа руководителя компании и даты издания.
6. Дальнейшее оформление бланка выполняется в виде таблицы, состоящей из 5-ти колонок, в которой представлен список работников, подлежащих сокращению, с отображением должности, специализации, квалификационных притязаний и размера оплаты за труд.

Примечание. Кроме перечисленных сведений, иногда ЦЗН может потребовать указание стажа работы в учреждении, домашнего адреса каждого человека. Однако такое встречается довольно редко.

1. После заполнения бланка требуется поставить дату составления документа и подпись начальника с расшифровкой его фамилии.
2. При наличии печати, документ скрепляется печатью.

Примечание. Отсылать оповещение в ЦЗН можно только после того, как в компании будет утвержден завершающий перечень сокращенных лиц, согласованный с профкомом и пройдены все законодательные процедуры перед сокращением людей.

Форма уведомления о сокращении штата в службу (центр) занятости

Форма оповещения должна соответствовать структуре подобных бланков, выполненных в стиле служебных документов.

1. В «шапке» оповещения требуется отобразить реквизиты компании, которая планирует сокращение, а также реквизиты ЦЗН.
2. Затем размещается название бланка и немного ниже исходящий номер и дата его заполнения.
3. Перед списком лиц, подлежащих отчисления, отображается ссылка на законодательные нормативы, на базе которых осуществляется отчисление работающих людей.
4. Далее заполняется список лиц, которые будут отчислены, в табличном виде.
5. В таблицу требуется занести следующую информацию:

• Должность по штатному расписанию
• Специализацию
• Профессиональные навыки
• Квалификационные притязания
• Данные о доходе.

Ниже представлен пример такой таблицы.

Оповещение отсылается в ЦЗН по месту расположения учреждения. Фактическое место жительства и регистрации отчисленного персонала роли не играет.

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата

Что будет, если не сообщить?

Если начальство учреждения не отправит обязательное оповещение о сокращении сотрудников в ЦЗН или отошлет с опозданием, оно может подвергнутся административному наказанию согласно ст. 19.7 КоАП РФ.

Такой случай имеется в судебной практике (в качестве примера можно привести апелляционное решение Московского облсуда по делу № 33-7641/2014) от 28.04.2014).

Обстоятельства, приводящие к нарушению нормативов при сокращении персонала:

1. Отсутствует сообщение в ЦЗН
2. Сообщение в ЦЗН отослано позднее нормативного срока
3. Представлены неполные или неверные сведения

При нарушении процедуры сокращения персонала, в зависимости от субъекта, нарушившего нормы, могут подвергаться административному наказанию:

• Физическое лицо — от 100 до 300 руб.
• Лицо должностное — от 300 до 500 руб.;
• Учреждение — от 3 000 до 5 000 руб.

По высказыванию судов, если было осуществлено лишь одно невыполнение руководителем компании, заключенное в обязанности оповещения ЦЗН о сокращении персонала, и это не нарушает прав отчисленных лиц, то это не относится к нарушению процедуры сокращения (апелляционные решения Мосгорсуда по делу № 33-136/15 от 14.01.2015 и Смоленского облсуда по делу № 33-804 от 12.03.2014).

Если же руководство компании допустит прочие нарушения (разбираемые вместе с несоблюдением сроков оповещения ЦЗН), то отчисление по сокращению может быть признано противозаконным (апелляционное решение Ставропольского краевого суда по делу № 33-1520/15 от 31.03.2015).

Подводя итоги, можно отметить, что начальство обязано оповещать ЦЗН о намерении сократить работников в произвольном стиле письменно. За невыполнение такого требования оно может подвергнутся административному наказанию в виде наложения штрафа. Однако, такое невыполнение, при соблюдении остальных правил сокращения, судом будет признано отчисление законным.