Основания

Причин для такого поступка со стороны работодателя может быть множество. Порой даже недовольство может послужить принятию такого решения. Но законно ли это?

Для этого стоит рассмотреть основные причины спуска по карьерной лестнице:

1. Замена сотрудника на время его отсутствия. Причинами могут стать: уход труженика более низкой должности в декрет, в отпуск, на больничный (ст. 72 ТК РФ).
2. В результате приостановления деятельности, в которой работник трудится. Если по каким-либо причинам та или иная сфера в организации находится в состоянии простоя, то работодатель имеет право перевести работника на более низкую должность (ст. 72 ТК РФ).
3. Отказ работников от исполнения трудовых обязанностей на данной должности. В случае появление дополнительной нагрузки, рабочий может отказаться от их выполнения. В таком случае директор предлагает в письменной форме другую должность (ст. 74 ТК РФ).
4. Сокращение штата (ст. 81 ТК РФ).
5. Плохие результаты аттестации. В некоторых организациях время от времени проводятся проверки на профпригодность сотрудников в виде экзаменов и тестирования. Если сотрудник не набрал необходимое количество баллов, работодатель имеет право его понизить.
6. Медицинские показания, ограничивающие деятельность сотрудника. В случае противопоказаний по медицинскому заключению руководство предлагает подчиненному более низкий рабочий пост, который не имеет противопоказаний по состоянию здоровья.
   При этом руководитель дает сотруднику гарантии: сохранение средней заработной платы. Если новое рабочее место подразумевает перевод в другой филиал, но подчиненный отказывается, то трудовой договор расторгается (ст. 77 ТК РФ, ст. 73 ТК РФ).
7. Неблагоприятные факторы, влияющие на здоровье беременной женщины (ст. 254 ТК РФ).

Существует еще одна причина снижения должности – неправомерное выполнение трудовых обязанностей. Такие меры распространяются на сотрудников:

• следственного комитета (ФЗ №403 ст. 28);
• полиции (ФЗ №342 ст. 15);
• прокураторы (ФЗ№2202-1 ст. 47.1).

Наиболее частые случаи к применению дисциплинарных взысканий к военным и полицейским являются: злоупотребление полномочий, неисполнение должностных обязанностей.

Оформление

Прежде чем перевести подчиненного, нужно знать об особенностях и правилах проведения данной процедуры. За неграмотно заполненные документы и необоснованные причины руководитель не только потратит дополнительное время на исправление ошибок, но и может понести наказание.

При процедуре снижения работника в должности не обязательно составлять новый трудовой договор. Достаточно составить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору.

Перед тем, как перевести человека на новую должность нужно пройти пару этапов.

Докладная записка

Начальник пишет докладную записку, где указывает:

• ФИО работника;
• основание для перевода на другую должность;
• название структурного подразделения;
• профессиональные качества работника.

Далее подписывает документ. Предоставляют сотруднику занять новое рабочее место, написав об этом в заявлении. Сотрудник составляет заявление, в котором соглашается с предложением.

Документы

1. Дополнительное соглашение к трудовому договору – это заключительный документ, подтверждающий перевод. Содержание документа: описание должностных обязанностей, наименование должности, график работы, размер заработной платы, наименование структурного подразделения, подпись руководителя и работника.
2. На основании допсоглашения составляют приказ о переводе сотрудника на новую должность.
3. Внесение записи в личную карточку формы Т-2 сотрудника.
4. Новая запись в трудовой книжке.
5. Заполняются прочие документы организации.

Записи в личную карточку и трудовую книжку вносятся только в случае постоянной занятости сотрудника на новом месте работы. Если сотрудник временно замещает другого, то эти записи отсутствуют.

Возможно ли понижение оклада?

Руководство организации не имеет права снизить заработную плату работнику в случаях перевода по следующим причинам:

• по врачебному заключению;
• в связи с беременностью;
• при получении травм на рабочем месте, профессиональных заболеваниях и т.п.

В данных случаях действуют ст. 182, 129, 254 ТК РФ, подтверждающие, что руководство дает таким людям гарантии в виде сохранения среднего оклада с более высокой должности. По прочим причинам оклад можно снизить, получив согласия подчиненного в виде письма или заявления. Но по обоюдной договоренности можно его сохранить.

Но ст. 74 ТК РФ рассматривает некоторые другие причины одностороннего уменьшения оклада: перемены в организационной или технологической структуре компании. В таком случае согласие работников не требуется, а оклад снижается автоматически.

Процесс понижения работника в должности имеет достаточно высокую сложность и требует со стороны работодателя комплексного подхода. Использование незаконных методов, неправильное оформление документации о понижении сотрудника или его переводе на иную должность, может повлечь за собой судебный иск со стороны такового работника и последующую выплату ему компенсаций. Поэтому работодателям и кадровым специалистам следует знать, как правильно понизить сотрудника в должности без последствий.

Причины и основания для понижения в должности по законодательству РФ

В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение». Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении. Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.

Поэтому прежде чем приступать к оформлению данного процесса, следует ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности работника. К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса:

• Ст.72.1. Данной статьей регулируется порядок перевода работников на иные должности, в том числе и с возможным понижением. Она предусматривает обязательное согласие работника на осуществление данной процедуры. Без согласия работник может быть переведен только на идентичную должность, если рабочие обязанности и уровень оплаты будут соответствовать условиям заключенного трудового договора.
• Ст.73. Её нормативы позволяют перевести работника на иную должность, в том числе и нижеоплачиваемую по причине медицинских противопоказаний, наличествующих у сотрудника. При этом если работник отказывается от перевода или иных вакансий, он может быть уволен или отстранен – последнее допустимо в случае, если медицинское заключение предусматривает ограничения по работе сроком не выше четырех месяцев.
• Ст.74. Данной статьей устанавливается возможность перевода работника на иную должность при смене условий труда, обусловленных внесением структурных изменений в организационный порядок или технические условия. В таком случае, работник обязан либо согласиться с изменениями, либо уволиться, либо – перейти на любую иную вакантную должность у работодателя, в том числе и с меньшей оплатой.
• Ст.81. Эта статья подразумевает возможность увольнения работников по причине сокращения штата предприятия, а также по причине непрохождения сотрудником аттестации. В первом случае работнику может быть предложена иная должность и уволить его можно только в случае отказа, во второй ситуации – работник увольняется или переводится по причине несоответствия квалификационным требованиям должности.

В целом, процедура повышения работника в должности или же его понижения регламентируются практически одинаковыми принципами статей ТК РФ, рассматривающих перевод работника на иные должности. При этом работодателю следует озаботиться предварительным составлением точных должностных инструкций, чтобы иметь возможность доказать законность перевода или увольнения.

Как понизить сотрудника в должности – порядок действий

Соблюдение необходимого в соответствии с положениями трудового законодательства порядка действий для понижения работников в должности является обязательным. В противном случае, даже если не имели место никакие серьезные нарушения прав сотрудника, таковое понижение может быть легко оспорено в судебном порядке просто по причине нарушения процессуальных процедур. В целом, процесс может изменяться в зависимости от выбранного основания и условий для понижения, однако в большинстве случаев пошаговая инструкция по понижению работников может выглядеть следующим образом:

1. Работодатель подготавливает основания для понижения и документы, подтверждающие их наличие. Это может быть, как было указано выше, несоответствие должности и квалификации, сокращение штатов, медицинские показания или взаимное согласие.
2. Работодателем предоставляется уведомление о переводе работника с указанием причин и оснований для его совершения. При этом со стороны работодателя необходимо озаботиться фиксацией факта уведомления работника – для этого составляется акт с подписями как минимум двух свидетелей, готовых подтвердить ознакомление или отказ от ознакомления. Также допускается направление почтового отправления сотруднику с описью вложений и уведомлением о получении либо об отказе от такового. При этом если перевод проводится по причине изменения организационных или технических процессов, уведомление должно быть направлено как минимум за два месяца до понижения работника.
3. Составление нового трудового договора или дополнительного соглашения к нему. По причине изменения условий трудового договора, оно в обязательном порядке должно быть зафиксировано сторонами под их подпись. Если работник отказывается от изменений – работодатель в большинстве случаев имеет право его уволить.
4. Работодатель издает приказ о переводе работника на иную должность. Этот приказ также должен быть доведен до ведома работника аналогичным образом, как и уведомление о переводе. Кроме этого, по требованию сотрудника на работодателя возлагается также обязанность предоставления ему копии приказа. Приказ подлежит обязательной регистрации в журнале учета приказов и иной внутренней документации.

Таким образом при профессиональном подходе у работодателя имеются инструменты, позволяющие эффективно понизить работника в должности. Однако таковое понижение ни в коем случае не может иметь форму дисциплинарного взыскания, даже если оно проводится именно с таковыми целями. При правильном процессуальном оформлении процедуры, никаких последствий от перевода быть не должно – если у работодателя имеются на руках все документы, подтверждающие законность понижения работника.

Понижаемый работник в большинстве случаев имеет право отказаться от изменений условий договора и уволиться по данной причине без какой-либо отработки.

Отдельные нюансы и особенности понижения сотрудников в должности

Чтобы понизить работника в должности, работодатель должен обязательно предварительно осознать всю сложность означенной процедуры, и иметь в виду различные возможные особенности и нюансы, которые могут возникнуть в процессе. В первую очередь к таковым можно отнести положения статьи 254 ТК РФ, предусматривающие перевод беременных работниц на иную работу по медицинским показаниям. В данной ситуации понижение должности является недопустимым, равно как и снижение заработной платы, однако отказаться от перевода работница не имеет права. Если же у работодателя нет подходящих должностей, то он освобождает работницу от исполнения трудовых обязанностей, сохраняя за ней заработную плату.

В случае, когда проводится понижение в должности в связи с изменением штатного расписания (при сокращении штата), является недопустимой ситуация, когда в течение года после фактического сокращения, сокращенная должность будет восстановлена, либо численность работников по должности достигнет численности до сокращения. Эти действия с точки зрения законодательства являются прямыми признаками фиктивного сокращения.

Часто при сокращении штата работников, занимавших более высокую должность, переводят на меньшую в соответствии с чем, работников, ранее занимавших низкоквалифицированную должность также переводят на иную. Таковые действия являются незаконными – переводить работников с сокращаемых должностей допустимо лишь на вакантные места, а не на должности, занятые иными сотрудниками.

Если работник переводится на иную должность по причине непрохождения аттестации, он всегда имеет право самостоятельно пройти аттестацию в соответствующей аккредитованной организации. Также и работодатель обязан направлять работника на аттестацию исключительно в специализированные учреждения, внесенные в государственный реестр – иные способы проведения оценки квалификации с точки зрения судебной практики считаются ничтожными.

Понижение должности в связи с реорганизацией предприятия, а именно – в связи с изменениями в организационном порядке или производственном процессе, либо при смене собственника или организационно-правовой формы, проводится только при наличии на это достаточных оснований, однако может быть проведено без согласия сотрудника. Главное – чтобы все основания, свидетельствующие о фактической реорганизации труда были четко закреплены в документах предприятия. Без них, лишь по факту реорганизации со сменой собственника, допускается без согласия сотрудников понижение в должности руководителя, его заместителя или главного бухгалтера в качестве альтернативы увольнению.

Понижение в должности по медицинским показаниям является также весьма сложной процедурой. Работодатель вправе требовать от работника медицинские справки или документы только в случае, если медицинский осмотр прямо предусмотрен требованиями действующего законодательства. В остальных ситуациях, работник может сам приносить или не приносить работодателю медицинские заключения, которые могут являться основанием для перевода.

Если же изменение здоровья работника было связано с воздействием производственных факторов, то работодатель обязан при переводе на любую иную должность сохранить за работником его средний заработок по старой должности.

>Карьера наоборот: что делать, если вас понизили

Когда назрели перемены

Причин, по которым руководителя могут понизить в должности, несколько. Основная заключается в том, что сотрудник не оправдал ожиданий вышестоящих коллег.

По словам Светланы Бибиковой, представителя транспортной компании «Союзхимтранс-Авто», причины для увольнения бывают внутренними и внешними.

Внешние:

• Допущена ошибка при выборе руководителя.
• Неверно установлены сроки достижения показателей работы.
• Неверно сформулированы задачи.
• Назначающая сторона плохо представляла себе объёмы, масштабы, тактические шаги, показатели планируемой деятельности.
• Кражи, подлоги.
• Слухи, интриги, продиктованные завистью, ревностью, недоброжелательностью.

Внутренние причины для смещения с должности следующие: назначенный руководитель понял, что за отведённое время не справится с задачами; обнаружил, что не осознал полноту своей деятельности, не учёл психологических особенностей подчинённых или других руководителей.

Елена Яхонтова, профессор кафедры корпоративного управления Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС, считает, что ещё одна причина для увольнения начальника – смена собственников компании.

Как говорится, новая метла метёт по-новому. Нередко собственники решают «оживить» ресурсы и набирают новую команду, а старой, во главе с руководителем, говорят: «Прощай».

Подобное происходит и при изменении концепции компании. Другой вариант – от начальника избавляются, когда тот сделал для компании максимум полезного и больше не нужен.

«Бывают случаи не очень хорошие, когда «мавр своё дело сделал, мавр может удалиться». То есть, профессионала взяли на определённую должность, он наладил работу подразделения или функционала, а теперь это место займёт так называемый «блатной», который будет сидеть на готовом», – комментирует Елена Яхонтова.

Плохая работа отдела – также веский повод для увольнения начальника, который не сумел наладить процессы внутри подведомственной ему структуры.

Алексей Федулов, старший консультант Wyser (международный кадровый холдинг Gi Group), считает, что увольнение слабого начальника – крайняя мера, так как влечёт за собой серьезные репутационные и финансовые риски. Дабы избежать негативных последствий, горе-руководителя переводят на более низкую должность.

Оставаться или уходить?

Понижение в должности не менее болезненно, чем увольнение. Некоторые не могут смириться с обстоятельствами и отказываются от предложенного поста – пишут заявление по собственному. Правильно ли это?

Светлана Бибикова считает, что решение уйти или остаться зависит от индивидуальной ситуации, характера, финансового статуса и целей сотрудника.

«Если работа в компании, пусть и на должности ниже, обеспечивает необходимый уровень дохода и привычный ритм жизни, то кто-то может поступиться нахлынувшими чувствами обиды и горечи. Знаю случай, когда на крупном госпредприятии молодого сотрудника назначили руководителем отдела, но отсутствие опыта и взаимопонимания с подчинёнными, плюс использование давления на других для достижения результатов отдела накалили ситуацию до предела и его убрали с руководящей должности. Сотрудник до сих пор работает на этом предприятии, но уже рядовым специалистом», – комментирует Светлана Бибикова.

Алексей Федулов уверен – бывшему руководителю стоит остаться в компании, если он хочет доказать, что спад его результатов – явление временное, что на самом деле он хороший начальник. Всё это реально лишь при условии, что работодатель готов предоставить шанс для реабилитации.

«Также причиной остаться может стать высокая лояльность компании. Но если вышестоящий руководитель привёл «своего» человека, и он предлагает вам занять позицию ниже, то оставаться в этом случае просто не имеет смысла», – говорит Алексей Федулов.

Светлана Бибикова отмечает, что обычно на более низкую должность не соглашаются знающие себе цену работники:

«Если мы говорим о руководителе, который уверен в том, что поступал и действовал правильно, что использовал все возможности, но повлиять на ситуацию не смог и причина не в нём, то такой человек будет готов уволиться и искать другую работу. В данном случае для некоторых людей более значимы самооценка, самоуважение, профессиональная гордость. В моей практике есть пример того, как в одной компании человек был уволен с должности руководителя, а в следующей компании был принят на место начальника и успешно трудится по сей день».

Советы экс-боссу

Елена Яхонтова профессор кафедры корпоративного управления Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС

Первое, что нужно сделать, если вас понижают в должности, – это проанализировать случившееся. Причину надо искать в себе, а не во внешних обстоятельствах. Это нужно для того, чтобы, выучив урок, не попадать во второй раз в такую же ситуацию. Не всегда понижение – это плохо. Иногда люди стремятся к вертикальной карьере, а на самом деле им это не нужно, у них совершенно другое предназначение в жизни. Может быть, понижение – прекрасная возможность для того, чтобы реализовать свой потенциал и быть счастливым человеком.

Светлана Бибикова представитель транспортной компании «Союзхимтранс-Авто»

Нельзя однозначно указать, как стоит поступить в тот или иной момент вашей жизни. Только вам решать, что на данном отрезке важнее – самоуважение или хлеб насущный, но как психолог могу определённо сказать, что жизнь с ощущением горькой обиды, низкой самооценки, подавленности и других негативных переживаний, загоняемых внутрь, рано или поздно даст о себе знать. Существование человека в состоянии стресса долгими месяцами и даже годами снижает его работоспособность, влияет на качество взаимоотношений с окружающими, деформирует картину мира, парализует волю.

Если вы остаётесь в компании:

• На время умерьте профессиональные амбиции и постарайтесь оценить ситуацию трезво. Подумайте, есть ли в случившемся ваша вина? Если ответ положительный, исправляйте ошибку.
• Не держите обиду на работодателя и коллег, причастных к вашему фиаско. Негативные чувства мешают сконцентрироваться на работе.
• Не обсуждайте решение руководства за его спиной. Не опускайтесь до сплетен и пересудов.
• Проявите активность – беритесь за любые проекты, генерируйте идеи на планёрках.
• Сформируйте новые профессиональные цели, установите сроки их достижения. Так вам откроется собственный потенциал на новом месте.

Если вы написали заявление об уходе:

• Расстаньтесь с работодателем и коллегами на дружеской ноте. Деловой этикет превыше всего!
• Не пытайтесь выяснить, кто вас «подсидел». После драки кулаками не машут.
• Завершите текущие дела в срок. Помните, что из принципа отказываясь сдавать проект или передавать накопленные знания новому руководителю, вы можете навредить коллегам-подчинённым.
• Не ругайте бывшее руководство на встрече с новым работодателем. Это настроит против вас будущего босса.

Понижение в должности: как отстоять свои права?

Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?

Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: я тебя перевожу на должность ниже. Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше.

С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы. Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение? В каких случаях оно законно? Как оно должно проводиться?

Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем покопаться – может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?

Сразу скажем: законом предусмотрен всего один вариант прямого понижения сотрудника в должности , мы поговорим о нём чуть позже. Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты. Иногда, стоит сказать, вполне успешно. Давайте с них и начнём.

Аттестация

Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.

Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность. Но если работник все-таки против, то сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу – на более низкую должность. В этом случае с точки зрения закона всё выглядит верно: ведь формально понижения в должности не было.

Но и в этом случае можно отстоять свои права. Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация? Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно – сотрудника восстановят на работе. Провести юридически грамотную аттестацию – не так просто. А любые ошибки работодателя дадут работнику дополнительный шанс выиграть судебный процесс.

Во-первых, аттестация должна быть проведена в соответствии с Положением об аттестации, принятом в организации. Есть оно у вас на работе? Чаще всего, такой документ на предприятии отсутствует, но ведь если его нет – то и аттестации быть не может. Это — уже плюс для работника.

Во-вторых, должен иметься определенный состав аттестационной комиссии – в нее должны входить люди, которые хоть как-то должны разбираться в производственной деятельности работника. Ну, например: вы – единственный юрист на предприятии или единственный главбух, или единственный слесарь. Кто реально может оценить ваш труд? Никто – а это повод для обжалования решения руководства в суде.

Нет, на больших предприятиях такую комиссию учредить можно, набрать в нее профильных специалистов – тоже, но и тут оспорить выводы такой комиссии о непригодности работника вполне реально…

Работодатель может, конечно, заказать проведение аттестации сотрудников у посторонней фирмы, специализирующейся на подобных услугах, и аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне. Но это обойдется работодателю куда дороже, чем расстаться с сотрудником, например, по соглашению сторон, выплатив ему несколько окладов в качестве компенсации.

Так что, если вы работаете в небольшой фирме, и вам предложили аттестацию ради понижения – ее можно особо не опасаться. Конечно, отнестись к аттестации всё равно нужно очень внимательно. Но, повторимся, восстановление на работе в такой ситуации – не такое уж сложное дело.

Пример. Руководство фирмы решило понизить работника в должности или уволить его как не прошедшего аттестацию. Приказ о назначении аттестации генеральным директором издан, другим приказом итоги аттестации тоже утверждены. Однако работник с итогами аттестации не согласился и обратился в суд и иском о восстановлении на работе. Как уволенному сотруднику восстановиться?

В первую очередь работнику надо обратить внимание суда на факт его ознакомления (а точнее — неознакомления) под роспись с приказами руководителя о назначении и итогах аттестации.

Далее нужно помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет.

Разумеется, стоит указать и на состав аттестационной комиссии – насколько он был компетентен. Можно ходатайствовать перед судом о запросе у работодателя протокола заседания аттестационной комиссии (опять же, надо выяснить, ознакомлен ли с ним работник), содержания аттестационных материалов – в общем, всего, что связано с процедурой аттестации. И тогда шансы у работника будут весьма высоки – где-то какая-то ошибка в процедуре точно найдется.

Сокращение штатов или численности работников

Сокращение штатов или численности персонала не всегда проводится работодателями именно ради сокращения – иногда это просто способ изменить уровень зарплат.

Например, работник занимает должность старшего менеджера по продажам, а работодатель решает, что платить этому сотруднику можно меньше, чем ныне. Тогда работник предупреждается за два месяца о сокращении штатов, как и положено по закону.

Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Вот работнику и предлагается должность обычного менеджера, а не старшего, должность же старшего менеджера сокращается.

Может ли работодатель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена идеально.

Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, – да, может. Работнику надо исследовать его предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами. И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.

Изменение условий трудового договора

Теперь рассмотрим случай, когда работодатель может понизить работника в должности на законных основаниях.

Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем. Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы. Но – важный момент! – это возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто.

Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений. Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме ) предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом ему может быть предложена как должность, полностью соответствующая его квалификации, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Главное – чтобы эту работу сотрудник мог выполнять без ущерба его здоровью.

Если сотрудник занять такую должность не согласен – его увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а если он не против – тут, как мы видим, возможно и понижение в должности, и уменьшение размера заработной платы.

Пример. Предприятие закупило новое оборудование, с которым работник справиться не может, поскольку не имеет соответствующей квалификации и опыта.

У работодателя здесь два вполне законных варианта: обучить работника труду на новом оборудовании или предупредить его об изменении технологических условий труда и предложить ему нижестоящую вакантную должность.

Но руководство предприятия должно быть готово к судебному процессу – собрать всю возможную документацию и по старому, и по новому оборудованию, а также иметь специалистов, которые просто и понятно смогут изложить суду разницу между старым и новым оборудованием.

В любом из предложенных вариантов понижения работника в должности есть свои плюсы и минусы, но работодателю надо помнить о том, что процедуру необходимо соблюсти просто идеально, а работнику – что увольнение или понижение в должности – не катастрофа, оспаривать такие действия работодателя можно и нужно.

И, разумеется, стоит посоветовать сторонам действовать как можно проще (лучше всего, конечно, в рамках статьи 74 ТК РФ) – здесь будет меньше шансов совершить ошибку и, соответственно, понести финансовые потери.

Какие основные выводы можно сделать?

1. Есть только один законный повод для прямого понижения в должности: его предусматривает Статья 74 ТК РФ. Но понижение возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда».

2. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не могут использоваться для понижения работника в должности.

3. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, «наши люди» судиться не любят. Но и забывать о своих правах тоже не стоит: чем лучше вы их знаете, тем меньше у работодателя будет соблазнов решать свои проблемы именно за ваш счёт.