Какие меры принимаются к работнику, который в период дублирования был признан профнепригодным к данному виду деятельности?

⇐ ПредыдущаяСтр 22 из 61

Он подлежит увольнению

Он снимается с подготовки

Ему продляется срок дублирования на определенное количество смен

Может быть применена одна из перечисленных мер

ПТЭЭП п. 1.4.16. Если за время дублирования работник не приобрел достаточных производственных навыков или получил неудовлетворительную оценку по противоаварийной тренировке, допускается продление его дублирования на срок от 2 до 12 рабочих смен, и дополнительное проведение контрольных противоаварийных тренировок. Продление дублирования оформляется соответствующим документом Потребителя.

1.4.17. Если в период дублирования будет установлена профессиональная непригодность работника к данной деятельности, он снимается с подготовки.

Как часто проводится проверка знаний по электробезопасности для персонала, имеющего право выдачи нарядов, распоряжений, ведения оперативных переговоров?

Не реже одного раза в год

Не реже одного раза в два года

Не реже одного раза в три года

Не реже одного раза в пять лет

ПТЭЭП п. 1.4.20. Очередная проверка должна производиться в следующие сроки:

— для электротехнического персонала, непосредственно организующего и проводящего работы по обслуживанию действующих электроустановок или выполняющего в них наладочные, электромонтажные, ремонтные работы или профилактические испытания, а также для персонала, имеющего право выдачи нарядов, распоряжений, ведения оперативных переговоров — 1 раз в год;

— для административно-технического персонала, не относящегося к предыдущей группе, а также для специалистов по охране труда, допущенных к инспектированию электроустановок, — 1 раз в 3 года.

Какая периодичность проверки знаний по электробезопасности установлена для электротехнического персонала, непосредственно организующего и проводящего работы по обслуживанию действующих электроустановок?

Не реже одного раза в год

Не реже одного раза в два года

Не реже одного раза в три года

Не реже одного раза в пять лет

ПТЭЭП п. 1.4.20. Очередная проверка должна производиться в следующие сроки:

— для электротехнического персонала, непосредственно организующего и проводящего работы по обслуживанию действующих электроустановок или выполняющего в них наладочные, электромонтажные, ремонтные работы или профилактические испытания, а также для персонала, имеющего право выдачи нарядов, распоряжений, ведения оперативных переговоров — 1 раз в год;

— для административно-технического персонала, не относящегося к предыдущей группе, а также для специалистов по охране труда, допущенных к инспектированию электроустановок, — 1 раз в 3 года.

Когда проводится очередная проверка знаний у административно-технического персонала, не занимающегося выдачей нарядов и распоряжений?

Не реже одного раза в год

Не реже одного раза в два года

Не реже одного раза в три года

Не реже одного раза в пять лет

ПТЭЭП п. 1.4.20. Очередная проверка должна производиться в следующие сроки:

— для электротехнического персонала, непосредственно организующего и проводящего работы по обслуживанию действующих электроустановок или выполняющего в них наладочные, электромонтажные, ремонтные работы или профилактические испытания, а также для персонала, имеющего право выдачи нарядов, распоряжений, ведения оперативных переговоров — 1 раз в год;

— для административно-технического персонала, не относящегося к предыдущей группе, а также для специалистов по охране труда, допущенных к инспектированию электроустановок, — 1 раз в 3 года.

БИЛЕТ 6

В течение какого срока со дня последней проверки знаний работники, получившие неудовлетворительную оценку, могут пройти повторную проверку знаний?

Не позднее 1 недели со дня последней проверки

Не позднее 2 недель со дня последней проверки

Не позднее 3 недель со дня последней проверки

Не позднее 1 месяца со дня последней проверки

ПТЭЭП п. 1.4.22. Работникам, получившим при очередной проверке знаний неудовлетворительную оценку, комиссия назначает повторную проверку в срок не позднее 1 месяца со дня последней проверки. Срок действия удостоверения для работника, получившего неудовлетворительную оценку, автоматически продлевается до срока, назначенного комиссией для второй проверки, если нет записанного в журнал проверки знаний специального решения комиссии о временном отстранении работника от работы в электроустановках.

Какая проверка знаний проводится у персонала при назначении или переводе на другую работу, если новые обязанности требуют дополнительных знаний норм и правил?

Первичная

Повторная

Очередная

Внеочередная

ПТЭЭП п. 1.4.23. Внеочередная проверка знаний проводится независимо от срока проведения предыдущей проверки:

— при введении в действие у Потребителя новых или переработанных норм и правил;

— при установке нового оборудования, реконструкции или изменении главных электрических и технологических схем (необходимость внеочередной проверки в этом случае определяет технический руководитель);

— при назначении или переводе на другую работу, если новые обязанности требуют дополнительных знаний норм и правил;

— при нарушении работниками требований нормативных актов по охране труда;

— по требованию органов государственного надзора;

— по заключению комиссий, расследовавших несчастные случаи с людьми или нарушения в работе энергетического объекта; — при повышении знаний на более высокую группу;

— при проверке знаний после получения неудовлетворительной оценки; — при перерыве в работе в данной должности более 6 месяцев.

Рекомендуемые страницы:
Воспользуйтесь поиском по сайту: >
Дублирование: с кем проводить и как организовать

№ 6

Июнь 2018 года

Обучение по охране труда

дублирование

Дублирование: с кем проводить и как организовать

Екатерина СИТЬКО, эксперт журнала «Справочник специалиста по охране труда»

Отдельные категории электротехнического персонала после обучения и проверки знаний обязаны проходить дублирование. Задача специалиста по охране труда — проконтролировать соблюдение этого требования. В статье в формате пошагового алгоритма расскажем, кто такие дублеры и как документально оформить дублирование. Для удобства воспользуйтесь готовыми шаблонами.

Шаг 1. Определите, кто должен проходить дублирование

Дублирование проходят оперативные руководители, оперативный и оперативно-ремонтный персонал. Дублером называют работника, который проходит дублирование.

Дублер управляет энергоустановкой, что требует определенных знаний и навыков, поэтому перед дублированием работник проходит инструктажи по охране труда и пожарной безопасности, стажировку, обучение, проверку знаний правил, норм по охране труда, правил технической эксплуатации, пожарной безопасности и других государственных норм и правил. Дублирование также проводят после перерыва в работе более шести месяцев или в других случаях по усмотрению руководителя организации или структурного подразделения.

Чтобы организовать дублирование сотрудников, используют Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики РФ, утвержденные приказом Минэнерго (далее — Правила № 49). Этими правилами могут пользоваться любые организации, у которых в штате есть электротехнический и теплотехнический персонал. В этом случае применение Правил № 49 в организации определяют приказом или распоряжением (п. 1.2 Правил № 49).

Шаг 2. Установите продолжительность дублирования

Продолжительность дублирования конкретного работника устанавливает комиссия по проверке знаний в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, стажа и опыта работы (п. 9.4 Правил № 49). Комиссия делает отметку о продолжительности дублирования в протоколе проверки знаний правил работы в электроустановках (приложение 4 к Правилам по охране труда при эксплуатации электроустановок, утв. приказом Минтруда н). Минимальную продолжительность дублирования смотрите на схеме 1.

Схема 1. Продолжительность дублирования

Шаг 3. Оформите допуск к дублированию

Допуск к дублированию оформляют приказом руководителя организации или структурного подразделения (п. 9.2 Правил № 49). В приказе указывают срок дублирования и назначают ответственного за подготовку дублера. Ответственным назначают непосредственного руководителя работника или наиболее опытного наставника. Если руководителем назначают наставника, ему устанавливают за это доплату.

Если к дублированию допускают оперативных руководителей, об этом нужно уведомить соответствующие оперативные службы и организации, с которыми ведут оперативные переговоры (п. 9.2 Правил № 49)

Шаг 4. Проведите дублирование

Дублирование проводят по программам, которые утверждает руководитель организации (п. 9.3 Правил № 49). В период дублирования работник должен принять участие в контрольных противоаварийных и противопожарных тренировках, поэтому в программе подготовки дублера указывают количество и тематику контрольных противоаварийных и противопожарных тренировок.

Во время дублирования работник самостоятельно управляет энергоустановкой и выполняет все необходимые функции на рабочем месте. За действиями дублера наблюдает назначенный руководитель дублирования. За все действия дублера на рабочем месте в равной мере отвечают как основной работник, так и дублер (п. 9.2 Правил № 49).

Если работник не приобрел необходимых производственных навыков, дублирование продляют, но не более чем на основной срок. Продление дублирования оформляют приказом. Если во время дублирования установят профессиональную непригодность работника, его снимают с подготовки. Вопрос о дальнейшей работе такого сотрудника решает руководитель организации (п. 9.7 Правил № 49).

Шаг 5. Организуйте контрольные противоаварийные и противопожарные тренировки

Противоаварийные тренировки проводят на рабочих местах или тренажерах, либо используют другие технические средства. Время тренировок включают в рабочее время. Можно совмещать противоаварийные и противопожарные тренировки. Периодичность проведения тренировок смотрите на схеме 2.

Обратите внимание

Число противоаварийных и противопожарных тренировок можно увеличить в зависимости от уровня профессиональной подготовки и навыков персонала по предупреждению и ликвидации аварийных ситуаций (п. 12.3 Правил № 49

Схема 2. Периодичность противоаварийных и противопожарных тренировок

Результаты проведения противоаварийных и противопожарных тренировок заносят в специальный журнал. Рекомендуемые формы журналов есть в приложениях 5, 6 к правилам проведения противоаварийных тренировок персонала электрических станций и сетей Минэнерго СССР (РД 34.12.201–88).

Сотрудников, которые без уважительной причины пропустили тренировку, к самостоятельной работе не допускают. Если дублер получил неудовлетворительную оценку за тренировку, он должен пройти повторную. Сроки повторной тренировки определяет руководитель организации или структурного подразделения (п. 12.7 Правил № 49).

Если дублер во второй раз не прошел тренировку, он должен повторно пройти обучение и проверку знаний, объем и сроки определяет руководитель организации или структурного подразделения (п. 12.8 Правил № 49).

Шаг 6. Оформите допуск к самостоятельной работе

Приказ о проведении дублирования

(наименование организации)

ПРИКАЗ

«___» ______________ 20__ года № ______

О проведении дублирования _________________________________

В связи с успешным прохождением __________________________________________

(должность, фамилия и инициалы)

инструктажей, стажировки, обучения и проверки знаний и во исполнение Правил технической эксплуатации электроустановок потребителей, утвержденных приказом Минэнерго России и Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики РФ, утвержденных приказом Минэнерго России ,

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Допустить ______________________________________________________________

(должность, фамилия и инициалы)

к дублированию с «___» ______________ 20__ г.

2. Установить продолжительность дублирования – 12 рабочих смен.

3. Назначить ответственным за подготовку дублера _____________________________

(фамилия и инициалы)

(должность, фамилия и инициалы)

4. ______________________________ проконтролировать прохождение контрольных

(фамилия и инициалы)

противоаварийных и противопожарных тренировок дублером.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на _____________________________.

(должность, фамилия и инициалы)

Генеральный директор _________________________ __________________________

(подпись) (инициалы

С приказом ознакомлены:

________________ _________________ ______________________ __________________

(должность) (подпись) (инициалы и фамилия) (дата)

________________ _________________ ______________________ __________________

(должность) (подпись) (инициалы и фамилия) (дата)

(наименование организации)

ПРИКАЗ

«___» ______________ 20__ года № ______

О допуске к самостоятельной работе ___________________________

В связи с успешным прохождением __________________________________________

(должность, фамилия и инициалы)

инструктажей, стажировки, обучения, проверки знаний, дублирования, контрольных противоаварийных и противопожарных тренировок

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Допустить ______________________________________________________________

(должность, фамилия и инициалы)

к самостоятельной работе в _____________________________________________________

(место работы)

Увольнение работников в связи с проблемами здоровья: статьи ТК РФ

Действующее Федеральное законодательство предусматривает несколько вариантов прекращения трудовых отношений по состоянию здоровья сотрудника:

• Потеря способности выполнять работу (пункт 5 ст. 83).
• Отказ сотрудника от перевода на другую работу по причине серьёзного заболевания (пункт 8 ст. 77).
• Невозможность выполнения работы в связи с болезнью (подпункт «а» п. 3 ст. 81).

Первый случай должен сопровождаться предъявлением сотрудником заключения врача, в котором содержится подтверждение полной нетрудоспособности. Работодатель должен удовлетворить требование работника об увольнении в соответствии с п. 5 ст. 83.

Второй вариант, когда сотрудник не согласен с переводом на другую должность по причине состояния здоровья, о котором свидетельствует медицинское заключение. Если данный вид работы ставит под угрозу здоровье работника, то в соответствии с п.2 ст. 37 Конституции РФ о запрете принудительного труда, работодатель обязан удовлетворить просьбу сотрудника об увольнении по п.8 ст. 77 ТК или предложить другую работу, которая не навредит его здоровью. В ином случае он будет привлечён к ответственности за нарушение федерального закона об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ).

Третий момент — это увольнение по подпункту «а» п.3 ст. 81, связанное с заболеванием сотрудника, которое негативно отражается на качестве работы. В подобном случае работодатель может предложить другую работу, которая бы соответствовала физическим возможностям сотрудника. Однако если такой вакансии нет или работник не согласен с переводом на другое рабочее место, трудовые отношения расторгаются.

Порядок и особенности процедуры увольнения

В трудовом законодательстве РФ существует порядок увольнения сотрудника в связи с наличием у него физических ограничений. Главным основанием является медицинское заключение. С него и начинается процесс разрыва трудовых отношений. Такой документ должен быть выдан клинико-экспертной или медико-социальной комиссией, в котором указывается причина нетрудоспособности: наименование болезни, травма или увечье.

Только клинико-экспертная или медико-социальная комиссия может точно показать, насколько возможно дальнейшее выполнение сотрудником своих обязанностей

Этот документ является основанием для выдачи инвалидной карты реабилитации. Именно МСЭК выносит решение о том, насколько возможна дальнейшая трудовая деятельность работника, в частности, устанавливается группа инвалидности.

Ограничения трудоспособности имеют три степени:

• Третья группа инвалидности (рабочая).
• Вторая группа инвалидности (полная нетрудоспособность).
• Первая группа (потеря трудоспособности и необходимость ухода).

Что касается порядка увольнения в связи с состоянием здоровья, Трудовой кодекс РФ гласит, что оно может быть осуществлено только в том случае, если по медицинским показаниям противопоказана данная трудовая деятельность по причине вероятной опасности для здоровья работника и окружающих людей.

Порядок разрыва трудового договора по медицинским показаниям основан на следующих причинах:

• Отказ сотрудника от смены должности.
• На предприятии нет подходящей вакансии, соответствующей физическому состоянию сотрудника.
• Установление полной нетрудоспособности соответствующей медицинской комиссией.

Исключением (случай, когда нельзя уволить) является пребывание работника на больничном. Однако трудовые отношения могут быть прекращены и в этом случае, если предприятие подлежит ликвидации.

Правила оформления и образцы документов

Чтобы строго следовать букве закона, для расторжения трудовых обязательств сотрудник должен предоставить следующие документы:

• Документ о состоянии здоровья, выданный учреждением здравоохранения.
• Письменный отказ сотрудника от перевода на другое рабочее место.
• Документ об отсутствии или наличии вакансии, соответствующей для перевода.
• Заявление сотрудника об увольнении.
• Оригинал уведомления сотрудника об увольнении с обязательной подписью сотрудника.Образец уведомления об увольнении по состоянию здоровья
• Приказ предприятия об увольнении с указанием причины, связанной со здоровьем работника.Типичная форма приказа для частного или государственного предприятия

При этом соответсвующая запись заносится в трудовую книжку, где причиной увольнения становится «состояние здоровья».

Чтобы не допустить проблемных моментов, которые могут возникнуть по причины нежелания сотрудника признаться в проблемах здоровья, администрация предприятия должна позаботиться о регулярном прохождении сотрудников медицинского профосмотра.

Список и расчёт выплат при увольнении по состоянию здоровья

Работодатель обязан произвести с сотрудником полный расчёт

Если увольнение сотрудника проводится исключительно по его желанию, он получает только компенсацию за неиспользованный отпуск, т. е. на общих основаниях.

В результате увольнения, осуществляемого по ст. 83 ТК РФ ч.1 п.5 или по ст.77 ТК РФ ч.1 п.8, инвалиду выплачивается двухнедельное выходное пособие.

Пример расчёта выходного пособия

Сначала нужно рассчитать средний дневной заработок: все выплаты, выданные на руки за последний год, нужно сложить, полученную сумму разделить на 365. Теперь это число умножается на 14 дней. Если сотрудник согласился перевестись на другую должность, и она является менее оплачиваемой, в последующий месяц ему выплачивается прежняя зарплата.

Предположим, наш сотрудник увольняется по состоянию здоровья, при этом он успел отработать 11 дней в этом месяце, плюс он также имеет неиспользованный 28-дневный отпуск. Общая заработная плата за прошлый год с учётом надбавок и премий — 540 000 рублей, а количество рабочих дней — 245.

1. 540 000 рублей / 245 дней = 2204 рубля за один отработанный день.
2. 11 дней отработанных+14 дней (средний заработок за следующие две недели) + 28 дней (неиспользованный отпуск) = 53 дня.
3. 53 дня * 2204 рубля = 116 812 — конечная сумма выплат.

Конечный срок выполнения расчёта — не позднее дня выплаты заработной платы за этот месяц.

Кадровое делопроизводство

Основанием для заполнения трудовой книжки уволенного работника в связи с потерей трудоспособности является соответствующая инструкция. Запись в документе должны соответствовать содержанию приказа и трудового соглашения. Причина увольнения заполняется в графе «Сведения о приёме на работу, переводе» со ссылкой на медицинское заключение и статьёй Трудового кодекса РФ. Дата, номер приказа указывается в графе «Наименование». Запись заверяется печатью предприятия, как этого требуют Правила, утверждённые Правительством РФ.

Пример заполнения трудовой книжки в случае перевода сотрудника на другую должность

Почему руководитель и кадровик предприятия должны быть максимально предусмотрительными и скрупулёзными в отношении трудового законодательства? Потому что любой не сверенный с законом шаг может привести к конфликтной ситуации, и уволенный сотрудник может предъявить законные претензии. Особенно сложным является момент, когда увольнение происходит в связи с ограничением работоспособности. В этом случае работодатель должен предложить работнику другое рабочее место (лёгкий труд). Если тот отказывается от данной должности, он должен это сделать в письменном виде.

Каждый шаг следует подтверждать соответствующим документом, иначе могут пострадать обе стороны. Например, стоит сделать непростительную ошибку в записи трудовой книжки (указать неверно ссылку на статью ТК РФ, что приведёт к несоответствию данных), и человек может столкнуться в дальнейшем с массой проблем. С другой стороны, такая ошибка может обернуться огромной проблемой для предприятия, если после судебных тяжб придётся платить штраф за нарушение трудового законодательства.

Стоит заметить, что часто происходит путаница в понятиях состояния здоровья и профнепригодности. Профессиональная непригодность — это несоответствие именно профессиональных качеств работника занимаемой должности. Поэтому в случае с увольнением по состоянию здоровья эта формулировка недопустима.

Особенности увольнения в связи с инвалидностью

Безоговорочное увольнение может быть произведено лишь в случае полной потери трудоспособности, когда ни одна из сторон не может возразить против такого решения. В других случаях администрация должна потребовать от сотрудника документ, свидетельствующий о степени полученной нетрудоспособности в связи с болезнью.

Если это, к примеру, третья группа инвалидности, такой случай предусматривает восстановление здоровья. Каждая отдельная ситуация рассматривается индивидуально. Вполне может быть, что даже с инвалидностью работник может выполнять свои обязанности. В рамках российского трудового законодательства это означает, что работодатель не имеет права его уволить. Увольнение инвалида по инициативе работодателя недопустимо, это рассматривается, как нарушение закона, за что он может быть привлечён к ответственности.

Уволить сотрудника с инвалидностью работодатель может только в некоторых случаях, например, если работник сам хочет уйти

Если у работника с инвалидностью есть противопоказания к данному виду деятельности, его целесообразно перевести на другую, более подходящую должность, если такая вакансия существует. Если сотрудник подал письменный отказ, только тогда он может быть уволен в соответствии с п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Итак, существуют следующие причины для увольнения инвалидов или нетрудоспособных сотрудников:

• Если состояние здоровья таково, что человек не может полностью или частично выполнять свои должностные обязанности, или условия работы оказывают непосредственный вред его здоровью и усугубляют физическое состояние.
• Отсутствие вакансий, с соответствующими необходимыми условиями работы для инвалида.
• Письменный отказ работника с инвалидностью или же недееспособного работника от предложенной руководством или отделом кадров должности.
• Сотрудник изъявил желание уволиться или сменить текущее место работы по собственному желанию.

В отношении к инвалиду может быть использована формулировка по обоюдному согласию сторон, которая применяется в случаях увольнения обычных работников.

Трудовые споры и пути их решения

Для решения трудовых споров существует много путей. Это может быть элементарное обращение с вопросом к юристу, после чего попытаться уладить конфликт самому. Кстати, можно это сделать через интернет и получить бесплатную консультацию от юриста онлайн. Крайний случай — обращение в суд.

Споры по поводу нарушения трудового законодательства по отношению к людям с особыми физическими возможностями могут носить различный характер. Среди множества спорных ситуаций может быть, к примеру, следующая.

Инвалид третьей группы проработала на предприятии около 10 лет. На протяжении этого времени у неё возникает конфликт по поводу отказа руководства о предоставлении ей отпуска в мае. Оказывается, что у её коллеги аллергия и она каждый год берет отпуск именно в этом месяце, и ей никогда не отказывали. Заявитель относится с пониманием, поэтому требует не плановый отпуск в мае, а лишь дополнительный за свой счёт, положенный ей по инвалидности (60 дней). Правомерны ли действия начальника, отказавшего инвалиду в этом отпуске в указанное время?

Ответ прост: не правомерен. В соответствии с ч. 2 ст.128 ТК РФ инвалид имеет право на дополнительный отпуск в то время, какое он пожелает и продолжительностью до 60 дней.

Вопросы, связанные с трудовой деятельностью людей с особыми физическими возможностями и потребностями, являются очень важными. Работодатель обязан хорошо ориентироваться в основных положениях Трудового законодательства, чтобы предотвратить конфликтные ситуации, которые могут привести к негативным последствиям не только руководящее лицо, но и предприятие в целом. Ведь негласное правило, что незнание законов не освобождает от ответственности за их нарушение остаётся актуальным и сегодня.

Есть обязательная форма

Сразу скажем, что заключение о профессиональной пригодности или наоборот – непригодности – имеет законодательно установленный бланк. Он закреплён Приложением № 2 к приказу Минздрава от 05.05.2016 № 282н вместе с правилами проведения экспертизы профессиональной пригодности.

Форма заключения о пригодности к работе всегда имеет такой вид и никакой иной:

(наименование медицинской организации, адрес, код ОГРН) Медицинское заключение о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ от “ ” 20 г. № Фамилия, имя, отчество (при наличии) Дата рождения: число месяц год Место регистрации: субъект Российской Федерации район город населенный пункт улица дом корпус (строение) квартира Наименование работодателя: Наименование структурного подразделения работодателя, должности (профессии) или вида работы Виды работ, к которым выявлены медицинские противопоказания Заключение врачебной комиссии (нужное подчеркнуть): 1. Работник признан пригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ. 2. Работник признан временно непригодным по состоянию здоровья к отдельным видам работ. 3. Работник признан постоянно непригодным по состоянию здоровья к отдельным видам работ. Председатель врачебной комиссии (подпись) (расшифровка подписи) М.П. Члены врачебной комиссии: (подпись) (расшифровка подписи) (подпись) (расшифровка подписи) (подпись) (расшифровка подписи) (подпись) (расшифровка подписи)

Как видно, медицинское заключение о профессиональной пригодности может быть трёх видов:

1. Положительное – годен к данной работе.
2. Отрицательное – не годен для данной работы.
3. Временное отрицательное – определённый период не профпригоден.

Увольнение по профнепригодности – что это такое, правовая база

В первую очередь, рассматривая вопросы увольнения по профнепригодности, следует отметить, что такое понятие, как «профнепригодность» в российском законодательстве встречается лишь в нескольких ведомственных документах. В то же время трудовое законодательство в целом не содержит такового термина и его объяснения. Однако на практике понятие профнепригодности используется достаточно часто, и именно профессиональная непригодность может являться причиной увольнения. При этом следует разделять виды профнепригодности:

• По отсутствию квалификации, знаний, навыков. В данном случае профнепригодность обеспечивается либо личными качествами работника, либо просто несоответствием его имеющихся квалификации, навыков требуемым, для выполнения работы по занимаемой должности. С точки зрения трудового законодательства в случае означенной профнепригодности увольнение проводится по инициативе работодателя.
• По медицинским показаниям и здоровью. Увольнение по профнепригодности в связи с состоянием здоровья предполагает, что работнику было выдано медицинское заключение, в соответствии с которым ему запрещено заниматься деятельностью на занимаемой ранее должности. При этом трудовое законодательство прямо допускает возможность расторжения трудового договора в данной ситуации, при соблюдении определенного установленного порядка.

Особое внимание как работодателям, так и работникам в данном случае следует обратить на положения следующих статей ТК РФ, рассматривающих увольнение по профнепригодности:

• Статья 73 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют не вопросы увольнения по профнепригодности по здоровью, а перевода сотрудников. Однако также именно в означенной статье Трудового кодекса рассматривается возможность увольнения работника по медицинским показаниям, если осуществить перевод его на другую работу не было возможности.
• Статья 77 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют порядок увольнения по профнепригодности, а также иные возможные основания для увольнения сотрудников. Именно на означенную статью ТК РФ с указанием пунктов и подпунктов необходимо ссылаться как на основание для увольнения при фиксации записи в трудовой книжке.
• Статья 81 ТК РФ. Нормативы означенной статьи регулируют все случаи увольнения, которое проводится по желанию работодателя. И профнепригодность работника, не связанная с его здоровьем, а касающаяся недостаточной квалификации или неисполнения установленных требований труда относится именно к таким случаям.

Как провести увольнение по непригодности работника по инициативе работодателя

В случае, если сотрудник не исполняет свои должностные обязанности, либо если он не имеет достаточной для работы квалификации или образования, работодатель вправе уволить его по профнепригодности. При этом в первую очередь на работодателя возлагается обязанность доказать факт отсутствия профессиональной пригодности у работника. Таковой факт может выражаться как в вопросах соблюдения формальных требований – например, если законодательство предусматривает обязательное наличие определенного образования у работников на конкретных должностях, так и в фактическом неисполнении или неполном исполнении возложенных на трудящегося обязанностей.

Порядок увольнения по профнепригодности, соответственно статье 81 ТК РФ в целом должен быть следующим:

1. Работодатель получает основания, для инициации процедуры увольнения. Это может быть отчетность, в которой отражено невыполнение сотрудником нормативов, жалоба от клиентов, других работников или третьих лиц, запись в книге жалоб, распоряжение инспекции по труду или иные документальные подтверждения факта наличествующей профнепригодности.
2. На основании наличия доказательства профнепригодности, работодателем издается приказ об увольнении сотрудника. Данный работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом, причем об ознакомлении необходимо составить отдельный акт – он потребуется, если работник захочет оспорить всю процедуру увольнения. Акт составляется в присутствии двоих свидетелей, которые также должны его подписать, а если сотрудник отказывается ознакомляться с приказом – то они должны подписать акт об отказе от ознакомления. При необходимости, работник имеет право потребовать от работодателя выдать копию приказа ему.
3. На основании приказа в день увольнения работнику выдается его трудовая книжка с записью об увольнении по причине несоответствия занимаемой должности, или же неисполнения трудовых обязанностей. Также работнику выдается справка о доходах.
4. После выдачи трудовой книжки, необходимо также обеспечить окончательный расчет с сотрудником – выдать положенную ему заработную плату и компенсацию неиспользованных дней отпуска.

Следует отметить, что конкретное проведение процедуры увольнения по профнепригодности может отличаться, так как под профнепригодностью могут подразумеваться разные основания для увольнения:

1. Несоответствие занимаемой должности. В данном случае на работодателя возлагается обязанность обеспечить проведение проверки квалификации сотрудника, а сам работник имеет право пройти таковую проверку самостоятельно в аттестационном центре, аккредитованном на означенную процедуру.
2. Грубое нарушение трудовой дисциплины. К таковым может быть отнесен прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения и иные серьезные проступки.
3. Неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если в отношении работника оформлялись дисциплинарные взыскания ранее, то второе дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в течение одного года является законной причиной для увольнения.

Некоторые категории работников не могут быть уволены по профнепригодности. В частности, к ним относятся беременные женщины. Женщины, воспитывающие детей до 3 лет, имеют также определенные ограничения по увольнению, равно как и несовершеннолетние сотрудники – их работодатель может уволить только при согласовании данных действий с комиссией по делам несовершеннолетних.

Увольнение по профнепригодности по состоянию здоровья

В случае, если работа является вредной или опасной, а также содержит иные определенные факторы, устанавливающие ограничения по здоровью для выполняющих её работников, ухудшение состояния здоровья сотрудника может являться основанием для увольнения. Так, если работник получил медицинское заключение, подтверждающее его непригодность к работе, порядок действий работодателя будет в данном случае следующим:

• Работодатель обязан предложить работнику перевестись на другую должность на предприятии.
• В случае, если период, в течение которого работник будет иметь медицинские противопоказания к деятельности, меньше, чем четыре месяца – при отказе от перевода, или при отсутствии на предприятии должностей, работника следует отстранить от деятельности без сохранения заработной платы. Увольнение в данном случае запрещается нормативами трудового законодательства.
• Если же работник должен быть переведен на срок свыше 4 месяцев, или же постоянно – в связи с длительным изменением состояния здоровья или невозможностью лечения,то при отказе от перевода на иную должность или же при отсутствии должностей, подходящих ему по уровню здоровья и квалификации на предприятии, он может быть уволен работодателем.
• Следует отметить, что профнепригодность по состоянию здоровья в обязательном порядке должна подтверждаться медицинским заключением. При этом таковое заключение может быть как добровольно предоставлено сотрудником работодателю, так и быть истребовано работодателем, если локальные нормативные акты или законодательство требуют от сотрудника проходить периодический медосмотр или внеочередной медосмотр.

По профнепригодности по состоянию здоровья могут быть уволены различные категории сотрудников. Данное увольнение не считается производящимся по инициативе работодателя, поэтому ограничения, действующие законодательно на увольнение отдельных категорий трудящихся в этом случае, не действуют. Однако избавиться от беременной сотрудницы таковым образом все равно не получится – работодатель не имеет права увольнять ее, даже если ее положение не позволяет осуществлять трудовую деятельность.

Работодателю следует подтверждать факт ознакомления работника с имеющимися на предприятии должностями и фиксировать его отказ от трудоустройства на данные должности, если проводится процедура увольнения по профнепригодности в связи с состоянием здоровья. В противном случае у работодателя не будет фактических доказательств на случай возможного оспаривания процедуры увольнения сотрудником.

Возможные последствия увольнения по профнепригодности для работника

Увольнение по профнепригодности – это крайне неприятное явление для работника, по крайней мере в том случае, если профессиональная непригодность не обусловлена медицинскими показаниями. За счет того, что в трудовой книжке проставляется запись об увольнении с описанием полной формулировки, факт неисполнения трудовых обязанностей или нарушения дисциплины может стать крайне негативным аспектом в вопросах последующего трудоустройства, значительно испортив трудовой и карьерный путь самого сотрудника.

При этом на практике избавиться от данной формулировки в трудовой книжке можно несколькими способами:

• Уволиться по собственному желанию. Многие работодатели сами предлагают своим сотрудникам при возникновении разногласий написать заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в данном случае работник практически полностью теряет возможность последующего оспаривания увольнения и защиты своих прав в суде.
• Увольнение по соглашению сторон. В данном случае работодатель может заключить с сотрудником соглашение. Данная запись в трудовой книжке наоборот свидетельствует о контактности сотрудника и не является негативной. При этом само соглашение может устанавливать практически любые возможные условия расторжения трудового договора.
• Заведение новой трудовой книжки. Несмотря на то, что ведение двух трудовых книжек не является положительной практикой, законодательство также не запрещает работникам иметь несколько таковых документов.
• Оспаривание увольнения в судебном порядке. Суд может признать проведенное увольнение незаконным – однако в данном случае бремя доказывания возлагается непосредственно на стороны трудовых взаимоотношений. По решению суда работник может добиться как восстановления на рабочем месте с уплатой компенсаций, так и просто изменения формулировки записи в трудовой книжке.