Расширение обязанностей работника

Содержание

Расширение зоны обслуживания – это увеличение «рабочей» территории работника. Например, системный администратор следил за работой компьютерной техники в офисах компании, которые находятся в одном районе города, но ему была поручена также работа и в соседнем районе (была расширена зона обслуживания). Таким образом, объем выполняемой им работы вырос.

Часто расширение зон обслуживания путают с совмещением должностей – и то и другое ведет к увеличению объема работ. Однако расширение зон обслуживания подразумевает увеличение объема выполняемой работы в рамках одной профессии, тогда как совмещение должностей подразумевает увеличение объема работ за счет нагрузки по другой должности или профессии.

Работодатель не может просто издать приказ о расширении зоны обслуживания и требовать от работника выполнения дополнительной работы. Должен быть соблюден определенный порядок оформления. Изначально работодатель должен выступить с предложением расширения зон обслуживания, отправив работнику письменное предложение в свободной форме.

Если работник согласен, то необходимо заключить с ним дополнительное соглашение о расширении зон обслуживания. Работник должен поставить подтверждение на согласие на расширение зоны обслуживания

Образец

«Экземпляр соглашения на руки получил. Подпись, дата подписания».

Этот экземпляр с подписью сотрудника будет храниться у работодателя. Данный документ подписывается в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя.

Инициатива в увеличении объема работы может исходить не только от работодателя, но и от самого работника. В таком случае работнику необходимо заполнить на имя руководителя заявление на расширение зоны обслуживания

Директору ООО «Людмила»

Назарову Д.В.

От уборщицы Сизовой М.А.

Заявление

В связи с наличием в организации свободных вакансий уборщиц прошу с 01.06.2018 прошу возложить на меня в порядке расширения зоны обслуживания дополнительные обязанности за дополнительную плату.

Сизова М.А., 22.05.2018

В заявлении целесообразно отразить следующую информацию:

  • Кому адресовано заявление – ФИО и должность руководителя;
  • Информацию о составителе заявления – ФИО и должность работника;
  • Информацию о готовности выполнять дополнительную работу с указанием причины (например, в связи с переводом другого работника в другой город);
  • Срок выполнения дополнительной работы (если возможно определить), дату, с которой работник готов приступить к работе;
  • Возможно указать желаемый размер доплаты за увеличение работы;
  • Дата, когда заявление на расширение зоны обслуживания (образец) было составлено.

Заявление должно быть подписано работником. Если работодатель согласен с заявлением, он ставит положительную резолюцию на документе. После этого заключается дополнительное соглашение. На основании дополнительного соглашения работодателем издается приказ о расширении зоны обслуживания.

В каких случаях возлагаются допобязанности

Дополнительная работа может быть возложена на работника по инициативе:

  • самого работника. В этом случае работник, узнав о вакантной должности или расширении зоны обслуживания, желая «подзаработать», может обратиться к руководителю с заявлением о возложении на него допобязанностей. В случае удовлетворения такого заявления руководитель дает поручение кадровому работнику оформить необходимые документы;
  • работодателя. Когда в организации (отделе организации) появляется вакантная должность (работник уволился или ушел в отпуск по уходу за ребенком) либо расширяется зона обслуживания, а значит, увеличивается объем работ, перед руководителем стоит выбор – нанять нового сотрудника или распределить допобязанности между имеющимися сотрудниками. Если принято решение в пользу второго варианта, руководитель издает, например, приказ о расширении зоны обслуживания. Образец подобного документа будет приведен ниже.

Возложение дополнительных обязанностей на работника называется в ТК совмещением. Допработы могут выполняться посредством расширения зоны обслуживания и увеличения объемов работ.

Примерами расширения зоны обслуживания могут служить:

  • обслуживание таксистом дополнительных районов населенного пункта;
  • включение в должностные обязанности риелтора работы с объектами, расположенными в других районах населенного пункта;
  • вменение официанту обслуживания дополнительно еще одного зала ресторана и т.д.

При оформлении совмещения работодателем должны быть соблюдены два обязательных условия:

  • должно быть получено письменное согласие работника на совмещение;
  • должен быть издан приказ о вменении дополнительных обязанностей. Образец документа и порядок его составления рассмотрим далее.

Приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника (образец)

Форма приказа законом не регламентирована, но к нему предъявляются общие для подобных документов требования:

  • приказ составляется в письменной форме на фирменном бланке организации (если таковой имеется);
  • в акте должны быть указаны его дата и номер, место составления, наименование организации;
  • документ подписывается руководителем организации, вносится расшифровка подписи;
  • обязательно указывается причина (основание) вынесения приказа (например, в связи с нахождением другого работника в отпуске по уходу за ребенком).

Приказ составляется на основании заключенного с работником доп. соглашения к трудовому договору, в котором оговорены все условия выполнения дополнительных работ:

  • объем работ;
  • сроки выполнения;
  • размер доплаты и др.

В приказе обязательно приводится ссылка на доп. соглашение как основание для возложения допобязанностей на работника.

Документ также должен содержать указание на:

  • размер доплаты за выполнение допобязанностей;
  • должность, по которой будет выполняться работником дополнительная работа, если она не совпадает с его должностью;
  • срок выполнения увеличенного объема работ.

Вменение работнику новых обязанностей может быть оформлено в виде:

  • приказа о поручении дополнительной работы;
  • приказа о вменении дополнительных обязанностей;
  • приказа о расширении зоны обслуживания.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Если работник не согласен с приказом и отказывается его подписать, на него не могут быть возложены дополнительные обязанности. В таком случае дополнительная работа может быть поручена другому работнику.

образец приказа о возложении дополнительных обязанностей на работника

Как правильно расширить круг обязанностей сотрудника

Статья 21 Трудового кодекса РФ гарантирует работнику право на предоставление работы, закрепленной трудовым договором. Не указав в тексте трудового договора трудовую функцию работника, не описав ее детально, работодатель рискует вступить со своим сотрудником в споры об объеме выполняемой работы, перечне трудовых обязанностей и, как следствие, разногласия по размеру заработной платы работника, в случае внесения любых изменений. Кроме того, сложно доказуемыми для работодателя становятся качество и количество проделанной сотрудником работы.

На практике чаще всего трудовые договоры заключаются в двух формах:

  • договор содержит только общие положения, но в текст включены отсылочные нормы на другие документы (должностная инструкция, положение), либо эти документы являются неотъемлемыми приложениями к нему;

  • договор содержит конкретные трудовые обязанности работника. Следовательно, чтобы расширить круг обязанностей работника, придется тщательно проанализировать имеющуюся систему кадрового документооборота компании, а в некоторых случаях даже заблаговременно и вдумчиво подготовить недостающие документы, либо внести в них соответствующие изменения.

В зависимости от того, каким образом закреплена трудовая функция конкретного работника в его трудовом договоре, расширить круг обязанностей сотрудника, если такая необходимость возникла, можно несколькими способами.

Первый способ – заключение дополнительного соглашения к договору

Статья 72 Трудового Кодекса РФ прямо говорит о такой необходимости — изменение установленных сторонами положений трудового договора допускается исключительно по соглашению сторон.

Для достижения согласия между сторонами, а также правильного понимания вносимых изменений целесообразно документальное фиксирование процесса переговоров по внесению таких изменений. Чаще всего, работнику на ознакомление направляется приказ или служебная записка, содержащая мотивированное предложение заключить дополнительное соглашение. В случае если работник не согласен (полностью или частично) с текстом изменений, у него есть право обратиться к работодателю с соответствующим заявлением, чтобы изложить свою позицию, предложить своё видение ситуации. Такой обмен формализует отношения, позволяет предупредить споры и разночтения будущего соглашения.

При внесении изменений в положения трудового договора важно строго соблюдать положения статьи 151 Трудового Кодекса РФ, а именно обязанность по установлению доплаты за расширение зоны ответственности или увеличение объема работ. Согласно части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за равный труд, труд одинаковой ценности.

ДЕЛО

В качестве примера приведем решение суда 23 августа 2012 года Ленинского районного суда города Тюмени по делу № № 2-2901/2012. Разногласия работника и работодателя заключались в том, что с точки зрения истца (работника) объем работы существенно вырос, и требуется его согласие на это, а также пропорциональная доплата. С точки зрения работодателя таких изменений не произошло.

В процессе судебного разбирательства проанализированы имеющиеся кадровые документы, в частности, трудовой договор истца, его должностная инструкция, инструкция по охране труда для электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Суд пришел к выводу, что расширения зоны обслуживания конкретного работника фактически не произошло, несмотря на то, что “математически” количество работы (количество обслуживаемого оборудования) действительно увеличилось.

Благодаря тому, что при описании трудовой функции в договоре работодателем была применена универсальная формулировка «ремонт и обслуживание электрооборудования завода», при этом нигде не был указан перечень и/или количество оборудования, суд встал на сторону работодателя. Подписав такой трудовой договор, работник согласился с существующим порядком оплаты и объемом возложенных на него обязанностей. Ограничения по количеству оборудования договором не предусмотрено, значит, и дополнительная оплата производиться не должна.

При отсутствии разногласий, результативным способом расширения обязанностей работника становится дополнительное соглашение к трудовому договору, его можно использовать как эффективный инструмент обновления трудового договора (особенно в случае, если договор был заключен много лет назад, устарел). Помимо внесения необходимых изменений в трудовую функцию, в договор можно включить ссылку на квалификационный справочник, не запрещается изложить в соглашении текст договора полностью в новой редакции. Некоторые компании вводят новую форму договора, если имеющийся у работника трудовой договор с многочисленными изменениями стал трудным для понимания финальной редакции.

Степень конкретизации трудовой функции законом не установлена, чем в полной мере могут пользоваться работодатели.

Второй способ – поэтапное создание (внесение изменений) в локальные нормативные акты

С 1 января 2017 года, согласно Федеральному закону от 03.07.2016 № 348-ФЗ, в Трудовой Кодекс внесена новая глава 48.1, в соответствии с которой микропредприятия получили право полностью или частично отказаться от создания локальных нормативных актов и вести кадровый учет в упрощенном порядке. Введение новой главы – отличный повод пересмотреть систему кадрового документооборота компании.

Если вы отказываетесь от применения локальных нормативных актов, круг обязанностей и объем выполняемой работы, трудовую функцию, перечень служебных обязанностей каждого сотрудника необходимо тщательно описать непосредственно в тексте дополнительного соглашения к уже существующем трудовому договору сотрудника микропредприятия.

Если компания-работодатель к категории микропредприятий не относится, то локальные нормативные акты могут стать эффективным и действенным регулятором внутрикорпоративных отношений.

Речь идет о следующих документах:

  1. Должностная инструкция работника — действенный механизм изменения перечня обязанностей работника, конкретизирующая и уточняющая их.

  2. Положение о структурном подразделении — обобщающий документ о целях и задачах группы сотрудников, распределении обязанностей, в том числе между работниками различных категорий и уровней, карте процессов, взаимодействии с другими отделами, субординации внутри и вне группы.

  3. Правила пользования персональным компьютером (как вариант, оргтехникой, электронной почтой, сетью «интернет»). Правила являются прикладным инструментом регулирования трудовой деятельности работника с возможностью введения новых ограничений, обязанностей, периодичности их выполнения.

  4. Различные регламенты, инструкции по направлениям деятельности компании. Например, правила работы с персональными данными (работников, клиентов), конфиденциальной информацией, коммерческой тайной; положение о документационном обеспечении функционирования компании (сдаче годового отчета, проведении внутреннего аудита, доступа к документам и т.п.), периодичности представления информации, справок.

Таким образом, создавая эти документы в полном соответствии со своими интересами и, в том числе, изменениями, работодатель получает уникальную возможность уточнить порядок выполнения служебных обязанностей, а также обновить, расширить, ввести новые правила.

Примеры применения перечисленных документов:

  • изменить порядок взаимодействия между структурными подразделениями, предупредив неконструктивные споры между сотрудниками различных отделов;
  • ограничить определенную деятельность количеством часов (ограничить количество времени, проведенного в сети «интернет» в личных целях, или, наоборот, установив работнику процентное распределение рабочего времени на выполнение конкретных обязанностей);
  • поменять субординацию и ответственных лиц по конкретным направлениям (особое внимание обычно уделяется заместителям, так как вопрос замещения становится ключевым при разногласиях о доплате на время отпуска основного работника).

Однако не стоит забывать, что со всеми нововведениями работника нужно ознакомить (статьи 22 и 68 Трудового кодекса РФ). При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты (подпись, дата, согласие работника). Кроме того, работодатель обязан учесть трудовую функцию, закрепленную трудовым договором. Должностная инструкция, положение, правила должны лишь уточнять, пояснять и конкретизировать трудовые обязанности работника, не выходить за пределы его трудовой функции, указанной в трудовом договоре. При этом не лишними будут ссылки на конкретные пункты трудового договора, определяющие обязанности сотрудника.

Создателю локального нормативного акта следует с осторожностью подходить к применяемым формулировкам: не менять наименование должности работника, при этом не запрещено включать обязанности, предусмотренные для других должностей, похожих по сложности и содержанию работ, для выполнения которых не потребуется другая квалификация, специальность.

ВАЖНО! Меняя должностную инструкцию и другие документы работника, стоит обратить пристальное внимание на определения «трудовая функция» и «трудовые обязанности» — они различны. Выполнение трудовых обязанностей возможно работником, имеющим конкретную профессию, специальность и квалификацию.

Чаще всего оспаривается, безусловно, положение о порядке оплаты труда (положения о премировании, надбавках и т.п.). Внося изменения, касающиеся оплаты труда, следует как можно тщательнее удостовериться в лояльности сотрудников и наличии для этого всех законных оснований.

Третий способ – исключительные случаи

Условия трудового договора работодатель вправе изменить и в одностороннем порядке, без получения согласия работника.

Статья 74 Трудового Кодекса РФ закрепляет такую возможность, но исключительно в связи с изменением организационных или технологических условий труда, — при наличии доказательств, подтверждающих, что произошли изменения в технике, технологии, структуре компании, и при условии, что данные изменения не влекут изменения трудовой функции работника. Компания-работодатель обязана уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений.

В соответствии с судебной практикой необходимо подготовить убедительные доказательства организационных и технологических изменений у работодателя, и только затем начинать вести переговоры с работником. В любом случае, трудовая функция не может быть изменена в одностороннем порядке, однако имея на руках неоспоримое подтверждение изменений, компания вправе внести необходимые ему правки и в трудовой договор, и в сопутствующие локальные акты.

Итак, какой бы способ расширения круга обязанностей работника не применялся, процесс требует определенной подготовки, комплексного правового анализа имеющейся кадровой документации, пошагового грамотного ведения переговоров с работником и закрепления этих договоренностей в письменном виде в соответствии с действующим российским законодательством.

Как оформляется расширение трудовой функции сотрудника?

Ответ на вопрос:

Нет, к сожалению, этого сделать нельзя.

Без согласия работника невозможно изменить его трудовую функцию.

Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Трудовая функция определяется либо трудовым договором, либо должностной (производственной) инструкцией сотрудника (ст. 9 ТК РФ). Степень конкретизации обязанностей и отражения трудовой функции работников законодательство не устанавливает. Данный вопрос работодатель решает по своему усмотрению.

Поэтому если при расширении обязанностей сотрудника новые (расширенные) обязанности укладываются в тот функционал, который закреплен в трудовом договоре (инструкции), то смены трудовой функции не происходит. Если же новые обязанности выходят за рамки установленных, и требуется внесение изменений в трудовой договор (инструкцию), то расширение будет являться изменением трудовой функции, даже если эти обязанности увеличиваются в пределах той же должности (профессии).

Если расширение обязанностей приводит к изменению трудовой функции, то работодателю необходимо получить письменное согласие сотрудника на выполнение дополнительной работы, пересмотреть должностной оклад или установить доплату.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 60.2, 72, 151 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой (см., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21 февраля 2011 г. № 33-554/11).

Обратите внимание, что изменить трудовую функцию в порядке ст. 74 ТК РФ нельзя. Это можно сделать только по соглашению сторон трудового договора.

Подробно о порядке внесения изменений в должностную инструкцию в зависимости от оформления см. в п. 2 доп. материалов.

Также отметим, что структурное подразделение представляет собой официально выделенный орган управления определенным участком деятельности организации (производства, обслуживания, пр.) с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью за их выполнение. Подразделение может быть как обособленным (филиал, представительство, др.), так и не обладающим полными признаками организации (внутренним). Сразу отметим, что на законодательном уровне классификации структурных подразделений не представлено.

Сотрудник может осуществлять руководство и двумя структурными подразделениями. При этом работодателю нужно учитывать реальную возможность такого руководства, а также квалификацию, опыт работы самого сотрудника в целях управления обоими подразделениями.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Является ли изменением трудовой функции расширение обязанностей в рамках занимаемой сотрудником должности

Ответ на данный вопрос зависит от того, входят новые обязанности в объем ранее закрепленных функциональных обязанностей сотрудника или нет.

Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Трудовая функция определяется либо трудовым договором, либо должностной (производственной) инструкцией сотрудника (ст. 9 ТК РФ). Степень конкретизации обязанностей и отражения трудовой функции работников законодательство не устанавливает. Данный вопрос работодатель решает по своему усмотрению.

Поэтому если при расширении обязанностей сотрудника новые (расширенные) обязанности укладываются в тот функционал, который закреплен в трудовом договоре (инструкции), то смены трудовой функции не происходит. Если же новые обязанности выходят за рамки установленных, и требуется внесение изменений в трудовой договор (инструкцию), то расширение будет являться изменением трудовой функции, даже если эти обязанности увеличиваются в пределах той же должности (профессии).

Если расширение обязанностей приводит к изменению трудовой функции, то работодателю необходимо получить письменное согласие сотрудника на выполнение дополнительной работы, пересмотреть должностной оклад или установить доплату.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 60.2, 72, 151 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой (см., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21 февраля 2011 г. № 33-554/11).

Из ответа «Как оформить совмещение профессий (должностей)»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Можно ли вносить изменения в должностную инструкцию

Да, можно.

Необходимость внести изменения в должностную инструкцию чаще всего возникает при корректировке объема должностных обязанностей сотрудника. В свою очередь, такая корректировка может потребоваться, например, при изменении организационных и (или) технологических условий труда в организации.

Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе. Вместе с тем, при внесении изменений необходимо учитывать следующее:

  • способ оформления должностной инструкции, в которую необходимо внести изменения (на практике должностная инструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ);
  • характер вносимых изменений в инструкцию (вносимые изменения могут затрагивать или не затрагивать обязательные условия трудового договора).

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить изменения путем подготовки дополнительного соглашения к трудовому договору с сотрудником. Указанный порядок следует применять независимо от характера изменений, вносимых в должностную инструкцию. Подробнее о том, как составить и согласовать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, см. Как изменить трудовой договор.

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки не касаются обязательных условий трудового договора, целесообразно вносить изменения путем подготовки:

  • должностной инструкции в новой редакции;
  • или изменения к должностной инструкции (документа, который содержит перечень поправок к действующей редакции должностной инструкции).

Должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и ознакомьте с ней сотрудника под подпись.

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки касаются обязательных условий трудового договора то организация обязана получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях. После этого изменения вносятся в должностную инструкцию сотрудника. Для этого помимо изменений в саму инструкцию (путем подготовки должностной инструкции в новой редакции или изменений к ней) необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником.
Если сотрудник согласен на изменения, должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и в общем порядке ознакомьте с ней сотрудника под подпись.

Такой порядок внесения изменений в должностную инструкцию следует из письма Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6.

Дополнительно следует учесть и тот факт, что если причиной внесения поправок в должностную инструкцию является изменение организационных или технологических условий труда в организации, то о предстоящих изменениях сотрудника необходимо уведомить заранее. А именно: не позднее чем за два месяца до введения в действие необходимых работодателю изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору).

Пример внесения изменений в должностную инструкцию, которая является самостоятельным документом. Необходимость внести изменения связана с изменением организационных условий труда

ЗАО «Альфа» находится в г. Москве. При этом оно имеет обособленное подразделение, расположенное в г. Иркутске. Должностной инструкцией главного бухгалтера предусмотрено, что главный бухгалтер головной организации А.С. Глебова два раза в год направляется в командировку в обособленное подразделение для проведения финансового анализа и подготовки к сдаче бухгалтерской и налоговой отчетности.

9 октября 2007 года принято решение о закрытии обособленного подразделения организации. На следующий день Глебовой вручено уведомление о том, что в ее должностную инструкцию будут внесены изменения в связи с предстоящим закрытием обособленного подразделения. Глебова выразила свое предварительное согласие на изменения соответствующей записью на уведомлении.

20 декабря 2007 года обособленное подразделение организации было закрыто. Отдел кадров подготовил:

  • дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • изменения к должностной инструкции.

Руководитель организации издал приказ об утверждении изменений к должностной инструкции главного бухгалтера.

Из ответа «Как оформить должностную инструкцию»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Пожалуйста, оцените полученный ответ, проставив под ним в Системе соответствующее количество звездочек от 1 до 5.
Это поможет нам убедиться, что ответ Вами получен и не требует дополнительных пояснений.
Если уточнения все-таки понадобятся, то Вы можете оставить свои комментарии там же – в форме оценки.
Если Вы хотите изменить оценку, то нажмите на крестик рядом со «Спасибо за оценку» и поставьте новую.
Ответ на Ваш вопрос подготовлен в соответствии с правилами работы экспертной поддержки Системы Кадры.

Оформляем увеличение должностных обязанностей работника

Компания ГАРАНТ

В организации по каждой должности утверждены должностные инструкции, в которых указаны круг должностных обязанностей, пределы ответственности и так далее. В трудовом договоре, заключаемом с каждым из работников, содержится ссылка на соответствующую инструкцию, а сами обязанности не перечисляются. При заключении трудового договора работники знакомятся с должностной инструкцией по занимаемой ими должности.

До настоящего времени каждое структурное подразделение организации само осуществляло хозяйственные закупки. Недавно принято решение передать всю эту работу в административный департамент (без введения новой должности) и поручить ведение этой работы директору административного департамента в течение установленной для него продолжительности рабочего дня наряду с работой по его должности. Директор административного департамента не возражает.

Каким образом оформить процедуру увеличения объема должностных обязанностей?

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Новые обязанности могут стать частью трудовой функции работника, а могут быть оформлены в виде дополнительной работы, выполняемой наряду с основной.

В первом случае необходимо внести изменения в трудовой договор, а при желании — изменить и должностную инструкцию. Во втором случае требуется лишь письменное согласие работника.

1. Несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, устанавливающим не только трудовую функцию работника, круг его должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Должностная инструкция является локальным нормативным актом. В силу ст. 8 ТК РФ работодатели вправе самостоятельно, по мере необходимости, принимать локальные нормативные акты, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних.

Работники должны быть ознакомлены под роспись с локальными нормативными актами, которые связаны с их трудовой деятельностью (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ).

Изменять инструкцию целесообразно только тогда, когда работодатель желает, чтобы соответствующая работа выполнялась любым работником, занимающим должность начальника административного департамента организации.

Поскольку при возложении новых, не согласованных сторонами при трудоустройстве обязанностей затрагивается трудовая функция работника (часть вторая ст. 57 ТК РФ), необходимо внести изменения в трудовой договор. Для этого работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), в котором указывается, что должностные обязанности работника определены инструкцией, действующей в новой редакции (от такого-то числа).

Со дня подписания дополнительного соглашения хозяйственные закупки станут обязанностью руководителя административного департамента. Доплачивать за выполнение новых обязанностей не надо.

Если инструкция не изменялась, то обязанность осуществлять хозяйственные закупки закрепляется непосредственно в тексте трудового договора помимо ссылки на должностную инструкцию.

Без внесения изменений в трудовой договор требовать от руководителя административного департамента осуществления хозяйственных закупок нельзя, даже если такая обязанность предусмотрена новой должностной инструкцией, с которой работник ознакомлен под роспись (смотрите, например, п. 3 (Надзорная практика) Судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 г.).

2. В соответствии с частью первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (часть третья ст. 60.2 ТК РФ). Размер дополнительной оплаты, согласно части второй ст. 151 ТК РФ, устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания или объема дополнительной работы.

Следовательно, сторонам необходимо заключить письменное соглашение, в котором указывается конкретный вид поручаемой работнику дополнительной работы (ее содержание), объем, срок выполнения, а также размер доплаты. Согласие работника на выполнение дополнительной работы может быть выражено заявлением или подписью на соответствующем приказе работодателя со словами «согласен», «не возражаю» и т.п.

В силу требований ст. 60.2 ТК РФ дополнительная работа выполняется временно. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Горюнова Ольга

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

Иногда в организациях возникают ситуации, требующие перевода одного или нескольких работников на другую работу. Обычно такое изменение условий трудового договора является временным — до устранения соответствующих обстоятельств.

Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Из буквального толкования этой нормы следует, что определенная работа, которая изначально не была включена в трудовой договор конкретного работника, может быть им выполнена, по общему правилу, только при условии, что будет внесено изменение в содержание трудового договора в виде дополнения к нему (дополнительное соглашение к трудовому договору).

Если работник не выполнит приказ работодателя об исполнении трудовой функции, не обусловленной трудовым договором, то работодатель не имеет права привлечь его за этот отказ к дисциплинарной ответственности.

Временный перевод

В п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010; далее — Постановление № 2) разъясняется, что при применении чч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ (временный перевод по соглашению сторон) работник может быть временно переведен на другую работу только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Обратите внимание, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.

Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Особенности оформления временного перевода

Временный перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по унифицированной форме № Т-5 (или Т-5а) (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Временный перевод на другую работу следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором.

В последнем случае срок перевода законодательно не ограничен и определяется по соглашению сторон. При этом работнику, который временно замещает отсутствующего сотрудника, производится, согласно ст. 60.2 и 151 ТК РФ, доплата, размер которой устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

В нашей компании с работниками при трудоустройстве заключается трудовой договор. Все должностные обязанности прописаны в приложении к трудовому договору, должностных инструкций нет. Сейчас планируется поменять должностные обязанности работников. Для этого составляются дополнительные соглашения, где будут прописаны обязанности (суть обязанностей в основном не меняется, они просто корректируются).

В связи с этим возникли вопросы:

1. Как правильно оформить дополнительное соглашение: как прописать, что пункты приложений считаются недействительными?

2. Какова процедура оформления (документы, сроки)?

3. Если работникам добавляются обязанности, должна ли увеличиться их заработная плата?

4. Вправе ли сотрудник отказаться от дополнительных обязанностей?

Дополнительная работа

Статьей 60 ТК РФ законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ5и иными федеральными законами.

В статье 60.2 ТК РФ закреплены правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) — это может быть совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника6. Размер доплаты также устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы7.

В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), за счет расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с письменного согласия работника7.

В том случае, если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, о размере доплаты за определенный объем работы работник вправе отказаться от ее выполнения.

В случае согласия работника определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является обязательным8. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Кроме того, необходимо подчеркнуть, что и ст. 60.2, и ст. 151 ТК РФ обязывают работодателя устанавливать работнику за дополнительную работу дополнительную оплату.

Нужна ли должностная инструкция?

Трудовой кодекс РФ не регламентирует действие должностной инструкции, но тем не менее должностная инструкция (для специалистов и руководителей) или профессиональная инструкция (для рабочих) — это важный документ, содержанием которого является не только трудовая функция работника, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, но и круг должностных обязанностей, пределы ответственности.

Должностные инструкции содержат характеристики должностей и профессий, описанные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих1, тарифно-квалификационных характеристиках по общеотраслевым профессиям рабочих2и отраслевых нормативных документах, а также специфические требования конкретного работодателя.

Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором.

Отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях может помешать работодателю3:

  • обоснованно отказать в приеме на работу;
  • объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
  • распределить трудовые функции между работниками;
  • временно перевести работника на другую работу;
  • оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Приведенные в должностных инструкциях требования к уровню квалификации работника, его функциональные обязанности по занимаемой должности являются общими и должны быть адаптированы к требованиям конкретного предприятия.

Порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, поэтому работодатель вправе самостоятельно решать, как ее оформить и как вносить в нее изменения.

На предприятии можно разработать документ, в котором будет прописана процедура составления и оформления должностной инструкции, например Регламент по составлению и оформлению должностных (рабочих) инструкций предприятия ООО «Селена».

В данном документе прописывается порядок внесения изменений в должностную инструкцию: кто имеет право разрабатывать данные инструкции, каков порядок согласования с руководителями структурных подразделений, сроки введения в действие новых инструкций и др.

Изменение должностной инструкции

Если изменения в должностную инструкцию связаны с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то в данном случае работник должен быть письменно уведомлен об этом изменении не менее чем за два месяца. При этом необходимо получить его согласие на продолжение трудовых отношений.

В случае отказа работника и невозможности перевести его, с его согласия, на другую работу, трудовой договор с ним должен быть прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если инструкция является приложением к трудовому договору, то, разумеется, необходимо внести изменения в трудовой договор путем оформления дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой изменение условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника4.На основании вышеизложенного, можно порекомендовать утверждать должностную инструкцию как самостоятельный документ, но при этом в трудовом договоре с работником прописать, что работник обязан выполнять требования должностной инструкции (с которой, разумеется, работник должен быть ознакомлен под роспись).

Это позволит избежать перечисления всех трудовых обязанностей в трудовом договоре и необходимости вносить каждый раз изменения в трудовой договор, оформляя дополнительные соглашения.

Изменение условий трудового договора

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исходя из норм Трудового кодекса РФ изменение трудового договора может быть произведено как:

  • перевод на другую работу, перемещение (ст. 72.1 ТК РФ);
  • временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
  • перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
  • изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
  • временный перевод на другую работу в связи с приостановлением специального права на срок свыше двух месяцев (ст. 76 ТК РФ).

1 Утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 14.03.2011).

2 Утверждены постановлением Минтруда России от 10.11.1992 № 31 (в ред. от 24.11.2008).

3 Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042–6-0.

4 Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412–6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».

5 Часть 2 ст. 72.2 ТК РФ.

6 Часть 3 ст. 60.2 ТК РФ.

7 Статья 151 ТК РФ.

8 Часть 4 ст. 60.2 ТК РФ.

Журнал «Кадровые решения»

Обучающий курс от команды «Клерка» «Налоговые проверки. Тактика защиты» Способы защиты, проверенные на практике, от Ивана Кузнецова, налогового эксперта, работавшего в ОБЭП.

  • Первое видео — бесплатно.
  • Даем сертификат в конце обучения.
  • Дистанционное обучение.

Записаться на курс за 5 500 руб.

Работодатель хочет дополнить должностную инструкцию грузчика-комплектовщика обязанностью: cопровождать грузы к месту назначения, обеспечивать необходимый режим хранения, сохранность при транспортировке (это обязанность более подходит грузчику-экспедитору, но данная должность в компании отсутствует). Под «дополнительной работой» имеется в виду работа, выполняемая в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. В трудовом договоре работника в части описания его трудовой функции имеется отсылка к должностной инструкции. Работник согласен на изменение должностных обязанностей. Может ли работодатель изменить должностные обязанности, просто утвердив должностную инструкцию в новой редакции, или это считается как дополнительная работа?

29 января 2018

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе дополнить должностную инструкцию грузчика-комплектовщика обязанностью cопровождать грузы к месту назначения, обеспечивать необходимый режим хранения, сохранность при транспортировке.
После внесения изменений в должностную инструкцию работник должен быть с ней ознакомлен под подпись. Также сторонам следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать реквизиты должностной инструкции в новой редакции (например, дату ее утверждения).

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника: его работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ему работы.
Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности), либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:
— непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
— в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией*(1), на который сделана ссылка в трудовом договоре.
Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (смотрите также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6).
При разработке конкретного перечня должностных (трудовых) обязанностей за основу, как правило, берутся квалификационные характеристики, содержащиеся в ЕКС, ЕТКС, а также положения профессиональных стандартов.
Отметим, что согласно п. 5 и 19 Общих положений единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30) тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях, в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами. Наименование профессии должно устанавливаться в строгом соответствии с ЕТКС с учетом фактически выполняемой работы в конкретном производстве. В тех случаях, когда рабочий выполняет работы разных профессий, наименование профессии ему устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ.
Таким образом, работодатель имеет право самостоятельно определять конкретное содержание работ по определенной профессии*(2). Иными словами, в приведенной ситуации работодатель вправе дополнить должностную инструкцию грузчика-комплектовщика обязанностью cопровождать грузы к месту назначения, обеспечивать необходимый режим хранения, сохранность при транспортировке.
При этом необходимо учитывать следующее.
Локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно. Поэтому, по общему правилу, достаточно ознакомить работника под подпись с измененным локальным актом и после этого можно требовать исполнения его положений. Соответственно, если должностная инструкция утверждена как локальный акт, то положения должностной инструкции, никак не затрагивающие условий заключенного с работником трудового договора, могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке. Например, квалификационные требования к кандидатам на должность, которые вообще не могут являться предметом соглашения с конкретным работником, или структурное подразделение и рабочее место, когда такие дополнительные условия не предусмотрены в трудовом договоре.
В той же части, в какой новая редакция должностной инструкции меняет условия, о которых стороны договорились при заключении трудового договора, положения новой (измененной) инструкции становятся для работника обязательными только с его согласия (смотрите также письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6). Ведь частью второй ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Поэтому изменения должностной инструкции, которые меняют условия трудового договора, невозможны без соблюдения процедуры внесения изменений в трудовой договор.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). При этом если положения вновь принятой должностной инструкции существенно расширяют круг должностных обязанностей, закрепляют такой перечень работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавляют обязанности, совсем не свойственные указанной в трудовом договоре должности (профессии), как в рассматриваемой ситуации, то такие положения могут быть внедрены исключительно по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ*(3).
По соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Для этого работнику и работодателю достаточно в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору*(4). С даты подписания дополнительного соглашения либо с даты, указанной в самом соглашении, работник должен будет приступить к выполнению обязанностей в соответствии с вновь принятой (измененной) инструкцией (ст. 61 ТК РФ)*(5).
Отметим, что возложение дополнительных обязанностей может также осуществляться путем совмещения профессий или расширения зон обслуживания, увеличения объема работ в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. Согласно этой норме работник с его письменного согласия и по поручению работодателя в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, может выполнять дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (часть третья ст. 60.2 ТК РФ). Обращаем Ваше внимание, что дополнительной является только такая работа, которая не предусмотрена трудовым договором с конкретным работником. Если работник выполняет какие-либо обязанности, указанные в его трудовом договоре или в должностной инструкции, описывающей трудовую функцию в соответствии с таким договором, это является основной работой (ст. 56 ТК РФ), а не дополнительной.
Иными словами, если новый объем должностных обязанностей работника указан в должностной инструкции, то имеет место выполнение работы, определенной трудовым договором, а не поручение работнику дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ.

К сведению:
Выполнение поручаемой дополнительной работы в порядке ст. 60.2 ТК РФ подразумевает выполнение работником трудовых обязанностей по его или другой должности (профессии). При этом, по нашему мнению, профессия (должность), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, обязательно должна быть указана в штатном расписании организации (подробнее об этом смотрите в Энциклопедии решений. Совмещение профессий (должностей) и штатное расписание).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

11 января 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Для лиц, работающих не по должности, а по профессии, то есть для рабочих, аналог должностной инструкции принято называть рабочей инструкцией.
*(2) Отметим, если фактически выполняемые работником должностные обязанности соответствуют квалификационным характеристикам по определенной должности (профессии), предусмотренной квалификационным справочником (ЕКС, ЕТКС), и с выполнением работ по этой должности законодательство связывает предоставление определенных компенсаций и льгот, наименование должности, указываемое в трудовом договоре, должно соответствовать наименованию, указанному в квалификационном справочнике (часть вторая ст. 57 ТК РФ).
*(3) В одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника, предусмотренные должностной инструкцией, в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника. Кроме того, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.
*(4) Подробно об изменении условий трудового договора по соглашению сторон смотрите следующие материалы:
— Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон;
— Энциклопедия решений. Форма соглашения об изменении условий трудового договора и порядок его заключения.
*(5) На наш взгляд, нужно также учитывать, что по смыслу ст. 57 ТК РФ изначально при согласовании условий об оплате труда стороны учитывают возлагаемый на работника в момент заключения трудового договора объем обязанностей, выполняемых работ по занимаемой им должности, установленной профессии, специальности. Если в дальнейшем работодатель планирует расширить круг обязанностей работника, то работник вправе обусловить свое согласие на выполнение дополнительных обязанностей повышением оплаты труда, ведь заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129, ст. 132 ТК РФ).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *