Общая трактовка понятия

С юридической точки зрения принуждение к увольнению – это спектр неправомерных усилий нанимателя, направленных на моментальный разрыв трудового контракта с работником. Чаще всего выражается в форме открытого требования начальства к сотруднику подать заявление по собственному желанию.

Причин, почему работодатели гонят добросовестных работников немного:

• личная неприязнь;
• расчистить место для своего человека;
• демонстрация собственной власти и значимости.

Нередки случаи, когда угрозами увольнения начальство пытается стимулировать работника к более качественному труду. Однако они не носят такой жёсткий характер.

В современной деловой практике применяются две формы травли сотрудника:

1. Моббинг – ситуация, когда моральное давление на работника оказывают члены коллектива, с которыми он непосредственно взаимодействует при исполнении должностных обязанностей.
2. Боссинг – это открытые провокации со стороны начальства, когда дискриминация работника начинает происходить на более высоком уровне и выражается в виде необоснованных штрафов, лишения заслуженной премии или отпуска, вынесении выговоров на пустом месте.

Недобросовестные наниматели нередко применяют давление на работников-пенсионеров, сотрудниц в положении, не видя перспективу их дальнейшего трудоустройства. Они небезосновательно опасаются, что такие сотрудники находятся в группе риска в связи с возможным ухудшением здоровья. Это чревато частыми больничными, что отрицательно скажется на работе всей организации. К сожалению, молодые члены коллектива часто в подобных ситуациях соглашаются с руководством. По законам, действующим на территории Российской Федерации, любые способы давления неправомерны. Более того, согласно статье 5.27 КоАП за подобные действия на работодателя налагается административная ответственность.

Гораздо серьёзнее будут последствия намеренного увольнения беременной или сотрудницы, находящейся в декретном отпуске. В этом случае в силу уже вступает Уголовный кодекс, и в ходе разбирательств будет выноситься уголовное наказание.

Популярные способы давления

Если во главе фирмы стоит неэтичный руководитель, то, к сожалению, его подчинённые слабо защищены в моральном плане. На поверку доказать факты ущемления прав, а также наличие морального притеснения в судебном порядке бывает сложно, т. к. даже мало кто из лояльных коллег согласится свидетельствовать против своего нанимателя из боязни потерять рабочее место. Зато те меры воздействия, которые применяет руководство, чтобы избавиться от неугодных работников, действенны и эффективны.

Их всего четыре, но на практике оказывается достаточно всего одного способа манипулирования:

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

1. Руководитель ставит перед фактом, что человек в организации больше не работает. Редко кто после этого отказывается от ухода, понимая, какие условия труда последуют в случае отказа.
2. Шантаж и угроза расторжения договора по статье. Первое, чем начинает угрожать наниматель при несогласии работника покинуть организацию – это увольнение по статье. Большинство работников не хотят портить трудовую книжку и решают спор полюбовно.
3. Дополнительное психологическое давление со стороны сотрудников, согласных с действиями руководителя. Часто в подобной ситуации работник становится изгоем в коллективе, ему приходится находиться в атмосфере постоянных необоснованных претензий и порицаний.
4. Незаконное ущемление интересов неугодного работника и подтасовка фактов является крайней мерой. Руководство прибегает к ней редко, т. к. при наличии факта принуждения к увольнению, как доказать его придумает любой сотрудник, свидетельства этого обнаружит любая проверка.

В редких случаях отношения между нанимателем и работником настолько сложные, что в процессе конфликта могут последовать угрозы физической расправы и иные противоправные действия. Если подобные подтверждённые факты стали иметь место, то сотруднику целесообразно уведомить об этом следственные органы, где доказывать свою правоту придётся начальнику.

Следует разграничивать, когда работодатель насильно выдворяет сотрудника, а когда действует ему во благо. Так, при наличии документально подтверждённых поводов увольнения по статье сотруднику самому выгоднее формально уйти по собственному желанию, дабы избежать проблем с будущим трудоустройством.

Доказательная база

В случае принуждения к увольнению по собственному желанию, как действовать решает сам сотрудник. Стоит ли занимаемое место затрачиваемых усилий на борьбу с начальством, которое не желает видеть работника в своей организации. Практика показывает, что в большинстве случаев подчинённому оказывается проще покинуть фирму. Но и в этом случае нужно действовать юридически грамотно.

Прежде всего, необходимо оговорить с начальством условия ухода. Чтобы получить право на денежное возмещение добровольной отставки не стоит писать заявление по собственному желанию. Это обязательно должен быть документ по соглашению сторон. Именно в нём должны быть прописаны договорённости, достигнутые с руководством в ходе переговоров.

Если же сотрудник хочет всеми средствами сохранить работу, но его вынуждают уволиться по собственному желанию, существуют правила что делать в подобной ситуации:

• оповестить руководство о том, что добровольный уход невозможен;
• досконально блюсти правила внутреннего распорядка;
• основательно вычитывать всю документацию, где ставится личная подпись и ни при каких обстоятельствах не визировать никаких кадровых свидетельств;
• документально пояснять каждый спорный момент в работе путём составления служебных записок;
• морально в любой момент ожидать неприятных сюрпризов и провокаций как со стороны начальства, так и от коллег.

Таким образом, нужно сделать всё, чтобы отстранение от работы по статье было с юридической точки зрения невозможно. В ситуации, если притесняемому работнику срочно понадобился отгул, то заявку на него обязательно нужно оформить и заверить, никакие личные договорённости в устной форме юридической силы не имеют.

Дополнительно следует запастись основательной доказательной базой. Ей надлежит воспользоваться в том случае, если работодатель всё-таки произведёт сокращение в обход всех федеральных нормативов.

В суде могут быть рассмотрены свидетельства:

• показания других сотрудников;
• любые записи в форме видео, аудио или фото файлов (придётся доказать их подлинность);
• любые подтверждающие документы.

В судебной практике существует интересная закономерность: если в тот же день, когда истец фактически ушёл из организации, на его место был принят другой человек, то это считается неопровержимым доказательством того, что сотрудник уволился под давлением.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Законодательные органы исходят из той точки зрения, что для нахождения подходящего работника нужно затратить порядочно времени, но никак не один день.

Как защититься от давления

77 статья ТК РФ принуждение к увольнению рассматривает как незаконное деяние. Однако, несмотря на это, наниматели активно практикуют подобные меры. Происходит это потому, что добровольный уход ненужного сотрудника выгоден предприятию во всех отношениях. В этом случае нет необходимости выплачивать ему выходные пособия. Кроме того, собственное желание – это единственный случай, когда расстаться с сотрудником можно за один день.

Во всех остальных случаях временные рамки намного продолжительней, в частности:

• при непрохождении испытательного срока или выявлении несоответствия занимаемой должности уволить сразу сотрудника нельзя. После официального признания факта должно пройти минимум два месяца;
• при злостном нарушении трудовой дисциплины после происшествия, послужившего причиной увольнения должно пройти минимум полгода.

Если официальная причина увольнения работника – сокращение штатной численности, то работодатель обязан выплатить выходное пособие. Именно поэтому недобросовестные наниматели и практикуют принудительные меры, т. к. видят их более практичными.

В ситуациях, когда начальник заставляет подчинённого покинуть организацию, исход во многом зависит от действий сотрудника. Как правило, руководят фирмами неглупые люди, и, видя, что они столкнулись с юридически подкованным человеком, решают не вступать с ним в противоборство. Поэтому при первых намёках на увольнение стоит напомнить начальнику о положениях статей 5.27 кодекса Административных правонарушений и 145 УК РФ.

Трудоустройство в крупных компаниях предоставляет сотруднику больше способов безболезненного выхода из сложившейся ситуации. Самый простой из них – перевестись в другой отдел, сведя контакт с бывшим руководителем к минимуму.

Если полюбовно решить конфликт не удаётся, то следует направить обращение в надзорные органы, уполномоченные решать рабочие разногласия.

Наказание за давление на сотрудника

Судебная практика РФ показывает, что работодатели, незаконно заставившие сотрудника уволиться, часто выходят сухими из воды. Причинами этого является сложность доказательства факта давления в суде. В случае подачи жалобы в прокуратуру или Трудовую инспекцию ими проводится проверка работы компании, которая, скорее всего, ничего не выявит, т. к. грамотные принудительные меры не оставят следов. Да и если какие-либо нарушения будут выявлены, то для работодателя будет лишь вынесено предписание, ровным счётом ничего за собой не влекущее. Уже состоявшееся увольнение можно в течение месяца оспорить в судебных органах, но разбирательство не будет иметь смысла при отсутствии доказательств.

При удачном стечении обстоятельств вина работодателя может быть доказана, в этом случае ему грозит:

• восстановление принудительно уволенного работника в должности;
• выплата компенсации за вынужденное отсутствие на рабочем месте;
• оплата морального ущерба, причинённого сотруднику;
• выплата штрафа в размере от 1000 до 5000 рублей;
• приостановка деятельности учреждения на срок до 3 лет и штраф до 50000 рублей.

Если к тому же выяснится, что истцом является сотрудница, находящаяся в интересном положении, то в силу вступает Уголовный кодекс. Согласно его положениям помимо штрафных санкций (до 200000 рублей) руководителю грозят штрафные работы, а организации – приостановка работы.

Способ принуждения к увольнению часто встречается в современной деловой практике. Ситуация, в которой оказывается неугодный работник, сложна как с психологической, так и с практической точки зрения. Поэтому каждый работник должен знать о своих правах, чтобы в ходе увольнения не оказаться в крайне невыгодном положении. Ну и конечно следует помнить, что если руководитель всё-таки заставил написать заявление об уходе, а работник передумал увольняться, то он имеет полное право его отозвать в течение двух недель после подачи.

Принуждение работника к увольнению по собственному желанию

Так как законного основания разорвать трудовые отношения работодатель не имеет, то единственным выходом для него остается создать условия, при которых подчиненный изъявит желание уйти самостоятельно.

Многие руководители, чтобы получить заявление с прошением уволить, прибегают к следующим методам:

• все свои действия уполномоченные лица преподносят в принудительной форме;
• общение с подчиненным чаще всего проходит в грубом или пренебрежительном тоне;
• во время разговора сотруднику навязывается мнимое «собственное желание» разорвать трудовые отношения;
• во всех сферах деятельности работнику указывается на его профнепригодность и неспособность осуществлять свою работу (чаще всего это просто придирки и попытки давления на субъект, хотя в действительности человек качественно выполняет все свои обязанности);

В большинстве случаев подчиненные понимают, что стиль общения, повышенные требования и многие другие факторы давления являются принуждением к увольнению по собственному желанию, однако как доказать подобное нарушение прав?
Часто руководитель преподносит такие действия, как методы стимуляции работников для получения большей результативности в своем бизнесе. Но на самом деле не всегда это является правдой.

Существует два основных показателя, которые могут выявить истинные мотивы работодателя:

1. Цель, которая преследуется во всех разговорах.

Если основной мотив директора или другого уполномоченного лица – посодействовать профессиональному росту своего сотрудника, то и цели в разговоре будут ставиться другие, явно не намеки на освобождение занимаемой должности.

1. Форма давления.

Мотивирующее давление, как правило, намного мягче и легче преподносится, ну а главное оно содействует формированию внутри человека желания больше и качественней трудиться, но никак не увольняться.

Что является принуждением к увольнению?

Помимо двусмысленных фраз и замаскированных намеков, некоторые должностные лица используют и более грубые и прямолинейные методы, которые являются прямым нарушением законных прав человека, как Трудового, так и Гражданского кодекса.

С целью принуждения к увольнению руководитель прибегает к следующим действиям:

1. Запугивание.

В данном случае человека информируют о том, что его уволят, а после требуют подписать заявление. Мягкие и слабохарактерные люди не способны противостоять сильному давлению со стороны своего руководителя, а потому чаще всего решают все же уйти.

1. Угрозы.

Если человек отказывается подписывать документ, то следующим шагом, как правило, является угроза со стороны работодателя уволить его по статье, создать невыносимые условия труда и т.д.

1. Подтасовка фактов.

Для достижения успеха таким методом руководитель прибегает к помощи остальных сотрудников (возможно также пребывающих под натиском руководства), которые помогают создать условия, приводящие, как минимум, к неловкому положению коллеги, а как максимум, к штрафам или законному увольнению.

1. Угрозы, направленные против жизни и имущества субъекта.

Крайней мерой давления на подчиненного является нанесение ему материального и физического вреда. Как правило, для осуществления задуманного, директор прибегает к помощи со стороны третьих лиц, которые способны выполнить поручение на профессиональном уровне. Также это необходимо для того, чтобы доказать причастность самой компании, пострадавший не смог.

Важно! Этот вид натиска уже относится к правонарушениям, указанным в Уголовном Кодексе и может привести к лишению свободы владельца компании.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

В случае если работнику удастся доказать незаконное его увольнение через принуждение к подписанию заявления об уходе по собственному желанию, то работодателю придется отвечать по следующим статьям:

• статья 5,27 КоАП;
• статья 145 УК РФ.

Меры наказания зависят от степени нарушения прав работника. На решение суда может повлиять метод давления и последствия в жизни заявителя, после предпринятых действий для его «добровольного ухода».

По окончанию судебного слушания возможны следующие виды наказания:

• административная ответственность (выплата штрафа в государственную казну);
• гражданско-правовая ответственность (оплата компенсации пострадавшему субъекту, как за нерабочие дни, так и за моральный ущерб);
• уголовная ответственность (дисквалификация компании на определенный отрезок времени, или полное ее закрытие, а также лишение свободы руководителя на срок от 1 и до 3 лет).

Внимание! Чтобы не только наказать виновника, но и получить хорошую компенсацию за причиненный вред, стоит обратиться за помощью к профессиональным юристам, которые помогут грамотно составить заявление в суд.

Как защитить себя от принуждения к увольнению?

Подобные ситуации стали довольно частым явлением среди многих компаний и предприятий. В большинстве случаев, подчиненные даже не догадываются о том, что действия директора являются нарушением не только их прав, но и законодательства РФ.

Потому они подписывают заявление и лишаются законных выплат, права на рабочее место до момента нахождения другой работы и других привилегий, указанных в Трудовом Кодексе.
Каждая ситуация имеет свои особенности и индивидуальные нюансы, влияющие на дальнейшие действия.

Однако существует несколько полезных советов, которые помогут определить, что же делать дальше.

1. Проанализируйте, стоит ли результат затраченных сил и средств.

Прежде чем делать какой-то шаг для решения возникшего конфликта, стоит проанализировать всю сложившуюся ситуацию, и решить, что будет более результативным при этих обстоятельствах: подписание заявления или отстаивание законных прав через судебные разбирательства. Здесь очень важно понимать, что поданные иски должны быть подтверждены доказательствами. Возможная компенсация способна, как покрыть причиненный ущерб, так и не оправдать все затраченное время и силы для ее получения, а потому написание претензий и исков будет не целесообразным и бессмысленным действием.

1. Озвучьте свою позицию руководству организации.

Во время разговора с руководителем относительно подписания заявления по собственному желанию, необходимо озвучить свою позицию (отказ подписывать документ) и обосновать это статьями из Трудового Кодекса, а также условиями договора. Указав на незаконность действий, в первую очередь вы продемонстрируете знание своих прав, что может положительно повлиять на дальнейшие действия руководителя, ну и, конечно же, это послужит доказательством во время судебных разбирательств.

1. Станьте примерным сотрудником компании.

Стоит понимать, что в возникшей ситуации главная цель, которую преследует директор или другое должностное лицо – это ваше увольнение, а потому каждая ошибка или невнимательность может негативно повлиять на дальнейшее развитие событий. В этот период времени стоит строго следовать трудовому распорядку дня, качественно и добросовестно выполнять свои обязанности, не допускать опозданий или каких-либо других промахов.

Важно! Получение заданий и отчет об их выполнении стоит производить в письменной форме. Если дело дойдет до суда, то эти бумаги послужат доказательством того, что руководитель нарушал условия договора или придирался к сотруднику безосновательно.

1. Подготовьтесь к возможным провокациям.

Чтобы уволить человека, работодателю нужны законные основания. В случае их отсутствия, руководитель может попытаться спровоцировать работника на нарушение дисциплины, порядка действий и т. д.

К примеру, в рабочее время предложить алкогольные напитки или создать условия для опоздания подчиненного. Важно, чтобы в подобных ситуациях были свидетели, которые смогли бы подтвердить слова пострадавшего.

Судебная практика по принуждению к увольнению с работы

«Уволен с должности по собственному желанию» – именно так аргументирует разрыв трудовых отношений директор, вынудивший подписать своего подчиненного заявление об уходе.

Оспорить подобное утверждение довольно трудно, потому как у ответчика есть доказательство его правоты.

Часто от подобных методов увольнения страдают беременные девушки. Из-за гормональных всплесков и эмоциональной нестабильности, они не способны противостоять давлению со стороны руководства. Первое, что хотелось бы заметить: суд и правоохранительные органы в подобных ситуациях защищают работника, а потому закон на вашей стороне.

Порядок действий при обращении с жалобой в трудовую инспекцию о принуждении к увольнению

Как правило, прибегать к мирному решению в подобных ситуациях бесполезно. Чтобы вернуть занимаемую должность или получить компенсацию из-за незаконного разрыва трудового договора, стоит сразу писать претензию в правоохранительные органы.
Первая инстанция, в которую стоит обратиться – трудовая инспекция.

Для решения вопроса через эту государственную структуру нужно следовать следующим шагам:

1. Написать заявление с детальным описанием произошедшего и прошением восстановить в должности или выплатить компенсацию за причиненный моральный и/или материальный ущерб.
2. В течение 30 рабочих дней содействовать расследованию инспектора и ожидать вынесения решения.
3. В случае положительного результата – получить средства или работу, а при негативном решении подать иск в суд для рассмотрения конфликта органами власти.

Если занимаемая должность все еще закреплена за вами, то ваше обращение может быть представлено как анонимное, и руководство не будет знать, кто именно подал заявление.

Важно! Уволить по собственному желанию руководитель не имеет права, а потому ему обязательно нужно ваше соглашение. Если вы не подпишите заявление об уходе, то занимаемое место будет сохранено за вами весь период расследования.

Как доказать принуждение к увольнению по собственному желанию?

Важно понимать, что у ответчика есть доказательство, которое опровергает ваши претензии – это подпись на заявлении об увольнении по собственному желанию. Если ваш иск не будет иметь никаких подтверждений, то судом будет вынесено положительное решение в сторону ответчика.

Свидетельством нарушения прав могут стать:

• показания коллег, видевших давление на уволенного сотрудника и несправедливое отношение к нему;
• видео или аудио записи разговоров с угрозами и необоснованными обвинениями со стороны руководства;
• негативные последствия увольнения, которые осознанно человек себе не причинил бы.

Внимание! Свидетели не должны быть заинтересованным лицами, к примеру, сотрудниками, которые были уволены из-за нарушений условий договора и т. д.

Принуждение к увольнению – это точно такое же нарушение закона, как и увольнение без причины. Статья 145 УК РФ и многие другие нормативно правовые акты точно определяют возможные последствия таких правонарушений. Как показывает судебная практика, добиться успеха в подобных ситуациях довольно трудно, однако возможно, а потому не стоит опускать руки.

Принуждение к увольнению: как себя вести работнику, что грозит работодателю

Иные органы

Работник, пострадавший от давления и травли со стороны директора учреждения, может самостоятельно обратиться с иском в суд. Заявление должно содержать исчерпывающую информацию:

• наименование суда;
• сведения об истце и ответчике;
• суть спора — конкретные действия руководителя;
• просьбу – восстановление в должности, размер материальной компенсации, перенос даты расторжения контракта и т.д.;
• список прилагаемых доказательств;
• подпись заявителя и дата составления бумаги.

Оформленное заявление нужно сдать в судебный орган.

Важно: иск должен сопровождаться не только вынужденным заявлением об уходе, но и иными доказательствами принуждения. Отсутствие объективных объяснений может привести к тому, что суд признает жалобу необоснованной.Прежде чем обращаться в государственные инстанции, можно попробовать урегулировать конфликт внутри организации, например, составить претензию на имя генерального директора компании (если к увольнению принуждает начальник отдела). Текст документа аналогичен вышеописанным жалобам.

Бюрократические тонкости процедуры

По статье 78 Трудового кодекса, разорвать такие взаимоотношения по взаимному согласию сотрудника и работодателя можно всегда, даже когда сотрудник в отпуске или на больничном. Прекращение отношений по инициативе сторон не попадает под контроль профсоюзных органов, госинспекции по охране труда и комиссии по делам несовершеннолетних, когда увольняется сотрудник, не достигший 18 лет. Однако процедура всегда одинакова и состоит из следующих этапов:

1. Начинается все с инициативы прекращения отношений любой из сторон. Причины могут не оговариваться. Заявление – для сотрудника, для работодателя – служебная записка работнику. Форма этих документов свободная. Далее следует согласие второй стороны в виде визы «согласен», даты и мокрой подписи на самом документе.
2. Затем следует составление самого соглашения, о нем будет подробно сказано далее. Важно! Условия в соглашении напрямую зависят от конкретной ситуации.
3. После подписания соглашения, изменить его или внести изменения можно лишь соблюдая весь предыдущий порядок. Сроки, оговоренные в соглашении, обязательны для обеих сторон. Поэтому к его подписанию необходимо отнестись с максимальной ответственностью.
4. Работодатель издает приказ в день увольнения. Приказ имеет разную форму, что разрешено Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 2012 года, но обычно это Т-8.
5. Затем работник знакомится с содержанием под подпись. В трудовую книжку заносится запись, она отдается на руки. Проводится окончательный расчет. Увольнение состоялось, трудовые взаимоотношения прекращены.

Положенные выплаты — компенсация при увольнении

При этом увольнении выплаты, регламентируемые законодательством, не отличаются от выплат при других видах увольнений. Сотруднику полагаются:

• Заработная плата за весь период работы.
• Компенсация за отпуск, когда таковой не использовался, за предшествующие периоды тоже. Когда увольнение происходит до окончания периода, отпуск за который сотрудник уже получил, с него удерживаются выплаты в соответствующей пропорции (ст.127 ТК РФ).

Самый спорный вопрос при этом виде увольнения это вопрос о компенсации или как говорят отступные. С точки зрения юриспруденции, закон не регламентирует и работодатель не должен обеспечивать эти выплаты. В каждом конкретном случае работник может озвучить условие о такой выплате и в случае согласия, работодатель может согласиться.

Часто работодатели предлагают это сотрудникам, преследуя собственную выгоду (например, при сокращениях). Тогда можно говорить о наличии рыночных отношений между сторонами. Оговаривайте детали и приходите к консенсусу – в этом случае важны условия приемлемые для всех.

Важно! Компенсационные выплаты при увольнении по согласию сторон облагаются подоходным налогом.

Выгода от такого типа увольнения

Соглашение – форма обоюдовыгодного договора. Положительные факторы есть и у работника и у работодателя.

Для работодателя это выгодно:

• Возможность быстро расстаться с нерадивым или неугодным сотрудником, когда ему грозит увольнение по статье (за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, распитие спиртных напитков и другое). Зачастую, «акт гуманности» работодатели совершают по просьбе родственников. Но, в то же время, избегают сложной процедуры увольнения по статье и не портят трудовую статистику.
• Возможность уволить таким способом декретницу, работника пенсионного возраста или работника-льготника. Рискованно. Но попробовать можно. Главное – их письменное согласие.
• Работник не вернется. После первого подписания соглашения, если сотрудник передумал, воля руководителя согласиться или нет возобновить трудовые отношения.
• Спрятать сокращение штата, чтоб избежать длительной бюрократической процедуры с кучей формальностей и минимизировать потери финансов.
• Судебная статистика подтверждает, что вероятность оспаривания увольнения по соглашению сторон минимальна и очень спорна при соблюдении всех протокольных требований.
• Такой вид увольнения не ввергает работодателя в конфликт с профсоюзными организациями и другими контролирующими и общественными органами, защищающими права работников. А значит, бережет нервы и время руководства.

Важно! Работодатели часто после подписания соглашения пытаются изменить его условия, навязывая работнику до увольнения дополнительный фронт работ. Работник может обратиться в контролирующие органы, так как это незаконно, и те обязательно выпишут штраф.

• Когда уволиться надо быстро – сроки обговариваются с работодателем, сама же процедура не займет много времени.
• Или же обратная ситуация, когда работник на протяжении оговоренного срока подыскивает другое место работы, спокойно сдает дела, а у работодателя есть время подыскать замену.
• Соответствующая запись в трудовой книжке не отпугивает будущих работодателей и на карьере это никак не скажется. Некоторые наниматели, например, с благосклонностью рассматривают таких претендентов, полагая, что они будут более уступчивы и не конфликтны на новом месте работы.
• Пособие по безработице больше, чем при увольнении по собственному желанию или по статье (рассчитывается индивидуально). Кроме того, если стать на учет в центр занятости, то можно 60 дней не работать и получать пособие.
• Ну и самое главное – возможность получения отступных в размере, оговоренном с работодателем. Эти выплаты не ограничены в размерах, предусмотрены исключительно в этом случае.

Передумать увольняться сотрудник может лишь до подписания соглашения, передумав позже, может оказаться, что работодатель уже смирился с потерей. Иногда условия отступных прописаны в коллективном договоре – ознакомиться с ним внимательнее будет разумно, чтоб не оказаться разочарованным при переговорах.

Как уже не раз говорилось, соглашение – оптимальный взаимовыгодный договор, когда нет обиженных, все в плюсе. Многое зависит от конкретной ситуации и личных взаимоотношений сторон. Работникам и работодателям следует внимательно изучать нюансы данной формы прекращения трудовых отношений, учитывая преимущества и взвешивая возможные последствия.

Судебная практика

1. В Апелляционный суд Волгодонска обратилась Смирнова Т.В., которой пришлось расстаться с рабочим местом ввиду травли со стороны начальника отдела. На следующий день после ее ухода на работу была принята Линько С.И. – двоюродная сестра директора. Смирнова Т.В. обратилась в суд с просьбой: восстановить ее в занимаемой ранее должности и выплатить материальную компенсацию в размере 95000 руб. (величина дохода за 2 месяца, потраченные на восстановление справедливости). К исковому заявлению гражданка приложила копии приказов о лишении квартальных премий, о наложении штрафов и привела 3-х свидетелей, подтвердивших ее слова. Суд рассмотрел материалы дела и пришел к выводу о незаконном увольнении Смирновой и полностью удовлетворил ее просьбу.
2. В Нижегородский областной суд поступило заявление от гражданина Мамонова С.М. Истец считает, что руководитель принудил его к написанию заявления по собственному желанию. Мамонов С.М. заявил, что уволиться ему пришлось из-за разногласий с коллегами, но не смог предоставить никаких документальных доказательств. Суд признал жалобу Мамонова С.М. необоснованной, так как принуждение к увольнению может исходить непосредственно от руководителя, располагающего полномочиями заключать и расторгать трудовые соглашения.

Действующий Трудовой Кодекс (Ст. 81) позволяет уволить сотрудника, допустившего серьезные нарушения. В этом случае работодатель должен соблюсти установленный порядок и приложить копии необходимых бумаг. Принуждение к увольнению является незаконной мерой расторжения трудового соглашения, поэтому может быть чревато судебными разбирательствами, наказанием и существенными материальными расходами.

Что грозит за принуждение к увольнению

Обязательно постарайтесь зафиксировать подобные случаи, ведь любые вещественные доказательства могут пригодиться Вам в дальнейшем. Если же в данное время Вы подвергаетесь давлению со стороны работодателя, Вы можете обратиться к одному из наших юристов за консультацией. Она предоставляется бесплатно. Каждый случай уникален и требует отдельного рассмотрения, особенно если Вам поступают угрозы.

Как наказать работодателя за принуждение уволиться по собственному? В первую очередь Вам потребуются доказательства. После того как у Вас они появятся, уже можно обращаться по данному нарушению в требуемые органы. Вы можете подать жалобу в:

• Инспекцию труда. Именно они занимаются рассмотрением большей части нарушений Трудового Кодекса.

  Они должны будут провести расследование по Вашей жалобе;

• Прокуратуру.

Важно Перечень оснований, когда работник может лишиться должности по инициативе работодателя, установлен в ТК РФ – ст. 81. Эти основания не могут расцениваться субъективно. Каждый факт нарушения работником трудовой дисциплины, хищения, прогула, другие основания должны быть зафиксированы или подтверждены другими сведениями. По собственному желанию Принуждение к увольнению по статьям ТК РФ не предусмотрено.
Внимание Подобные мероприятия носят манипуляционный характер. Работодателю выгодно, чтобы сотрудник не получил положенные пособия, и без лишней суеты написал заявление о своем уходе. На практике этому может предшествовать длительное давление.
Работодатель может предложить сотруднику сделать это, угрожая уволить «по статье». Но сделать это сложно, так как для того, чтобы расторгнуть трудовое соглашение с работником нужно четко подтвердить основания ст. 81 ТК РФ.

Принуждение к увольнению по собственному желанию

В соответствии со статьей 55, 56 Гражданско-процессуального кодекса, гражданин вправе подтвердить свою позицию всеми доказательствами, в том числе и письменными угрозами, показаниями свидетелей. Желательно при этом иметь в наличии диктофонную запись и иные свидетельские показания. Основательность доказательств позволяет доказать угрозу и показать насколько человек стал жертвой принуждения.
Это также позволит показать психическое состояние, которое вызвано увольнением и принуждением. Порядок действий при обращении с жалобой Претензия работодателю может выдвигаться в судебном порядке. Для этого подготавливается заявление, где аргументируется своя позиция и предоставляется доказательная база. Возможно урегулировать вопрос по соглашению сторон, а не по собственному желанию. Для этого прийти к руководству и предложить свои интересы.
Образец заявления в трудовую инспекцию. Трудовая инспекция или прокуратура проверят данные и в случае выявления заявленных нарушений передадут дело в суд. Для того чтобы подтвердить в суде факт вынужденного ухода с работы, нужны следующие доказательства:

1. Письменные свидетельства или аудиозаписи споров, разногласий и угроз со стороны администрации предприятия.
2. Копии приказов, свидетельствующих о принуждении уволиться: лишение премий, штрафы, понижение в должности и так далее.
3. Свидетельские показания людей, видевших и слышавших угрозы и требования освободить должность.

Если сразу же после расторжения трудового договора на освободившуюся должность нанимается другой человек, это может послужить доказательством предварительной осведомленности работодателя об освобождающейся вакансии.

Законодательство Регламентируют вопрос следующие правовые акты:

1. статье 81 Трудового кодекса России;
2. статья 5.27 КоАП России;
3. Принуждение к увольнению статья 77 ТК РФ;
4. статья 145 Уголовного кодекса России.

Какими способами принуждают к увольнению и для чего При принуждении сотрудника принято считать, что на него оказывает влияние работодатель. Он использует различные методы для направления работника к написанию заявления по собственной инициативе. Возможно привлечение к совершению процесса увольнения по взаимному согласию и составлению соответствующего соглашения.

Руководство организации не вправе предъявлять требование об увольнении, если человек не провинился ни в чем. Он не имеет право в этот же момент выдать трудовую книжку.
То есть, если человеку оказывают давление, то он может сослаться на правовые акты, тем самым указав работодателю на нарушение позиции;

• не допускать промахов. Если текущая позиция для гражданина важна, то не стоит давать поводов для расторжения трудовых отношений. Соответственно, необходимо следовать трудовым распорядками и письменно запрашивать полученные задания;
• провокации. Нужно быть готовым к тому, что работодатель будет всячески провоцировать сотрудника к употреблению алкогольных напитков, обеспечивать различные условия для опоздания.
• Эти ситуации не должны выводить сотрудника из себя. Поэтому стоит спокойно действовать:

1. если организация имеет другие подразделения, то стоит перевестись в другое место;

1. не стоит писать заявление по собственной инициативе.

Официальные причины для увольнения

Для расторжения трудового договора с работником одного желания руководителя организации недостаточно. Это может быть сделано исключительно на основаниях, закрепленных законодательством. Статья 81 ТК РФ приводит исчерпывающий список причин для увольнения сотрудника. К ним относятся:

• ликвидация предприятия или приостановка деятельности;
• уменьшение числа работников организации (в данном случае работодатель будет выплачивать средний заработок на протяжении как минимум двух месяцев после увольнения);
• непрохождение работником аттестации, что не позволило ему подтвердить имеющуюся квалификацию;
• изменение руководства компании;
• грубое нарушение правил трудового распорядка, например, появление на рабочем месте пьяным или под действием наркотического средства;
• неоднократное невыполнение рабочих обязанностей;
• прогул, то есть отсутствие на месте более 4 часов подряд без подтвержденной уважительной причины;
• причастность к разглашению коммерческой тайны (а также государственной или банковской);

Оснований для увольнения достаточно много, однако при этом работодатель все равно не имеет права просто расторгнуть договор с неугодным сотрудником по собственному желанию. Стоит помнить также, что каждая причина потребует обязательного доказательства.

Какие действия попадают под принуждение к увольнению

Принуждение к увольнению — это любые действия работодателя, не соответствующие законодательству и направленные на создание для сотрудника таких условий, при которых он не захочет продолжать работать. Такого добровольно-принудительного увольнения можно добиться различными способами.

Понуждение может иметь явный или скрытый характер. В большинстве случаев работодатель не делает тайны из своих намерений и открыто требует, чтобы сотрудник написал заявление. В зависимости от личности руководителя требования имеют характер ультиматума или просьбы, и сопровождаются уговорами или угрозами. При нежелании руководителя открывать свои намерения, принуждение осуществляется путем психологического или материального давления.

Если работник не соглашается уволиться, то чаще всего процесс переходит на следующую ступень — выдавливания человека с его рабочего места. Существует специальный психологический термин – моббинг, который обозначает морально-психологическое насилие внутри коллектива, направленное на определенного человека.

Чаще всего принуждение осуществляется по вертикали, т.е. все действия исходят со стороны руководства. Они могут выражаться по-разному, чаще всего в виде:

• лишения премий, стимулирования;
• повышения нагрузки и требований;
• снижения количества заданий, если труд оплачивается сдельно;
• придирчивого отношения к результатам работы, вплоть до вынесения замечаний и выговоров по каждому пустяку;
• создания неудобного графика при работе по сменам;
• постановки заведомо невыполнимых задач;
• откровенных провокаций (изъятие документов, материальных ценностей с дальнейшим обвинением сотрудника).

Принуждение по горизонтали осуществляется в виде создания в коллективе мнения о непригодности, непорядочности или недостаточной квалификации сотрудника. В этом случае доказать факт принуждения со стороны администрации практически не возможно.

Насколько законно принуждение к увольнению

Ни одна из статей трудового законодательства не содержит регулирования в случае, если имело место принуждение к увольнению. Статья 77 ТК РФ регламентирует все законные причины и поводы для расторжения трудового контракта. Среди них такая форма трудовых взаимоотношений отсутствует. Ни одна из перечисленных причин не предусматривает давления со стороны администрации.

Для принудительного увольнения необходимо, чтобы сотрудник совершил одно из действий, перечисленных в статье 81 ТК РФ (пункты 3 и с 4 по 11). Другие причины расторжения по инициативе работодателя сопровождаются дополнительными выплатами уволенным сотрудникам (ликвидация предприятия, сокращение штатов). Каждый из фактов увольнения требует предварительного уведомления, составления актов о нарушении, других материалов.

Это тоже важно знать: Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию: как правильно написать и подать

Мерам административной ответственности за нарушение законодательства посвящена статья 5.27 КоАП. Более серьезное наказание следует за незаконное увольнение беременных женщин или имеющих маленьких детей, а также лиц предпенсионного возраста. Наказание предусматривается в статьях 144.1 и 145 УК РФ, где эти нарушения отнесены к нарушению конституционных прав человека.

Принуждение к увольнению по собственному желанию или соглашению сторон

Изначально работники находятся в зависимости и подчинении от работодателей, администрации и собственников предприятий. Однако все взаимоотношения между ними регулируются трудовыми договорами и законодательством по данному вопросу. В официальных документах перечисляются права и обязанности обеих сторон.

Нарушение обязанностей работников может привести к увольнению, а превышение работодателем своих прав наказывается административно. Каждое расторжение трудового контракта должно сопровождаться составлением обязательных документов. При добровольном уходе обязательно заявление, принудительное расторжение договора оформляется документами, подтверждающими факт нарушения трудовой дисциплины с указанием статьи ТК РФ. Если человек не имеет нарушений, то принудительное увольнение сопровождается материальными выплатами.

Основные причины, по которым работодатели начинают склонять или принуждать сотрудников к увольнению, многочисленны и разнообразны:

• Хотят провести неофициальное сокращение штатов, не выплачивая соответствующего пособия;
• Нужно освободить место для более квалифицированного сотрудника, родственника или человека по протекции;
• Не сложились отношения между начальником и подчиненным;
• Не удовлетворяет качество, скорость работы или производительность;
• Сотрудник не вписался в коллектив, отличается неуживчивым, склочным или принципиальным характером;
• существуют бездоказательные подозрения о нарушениях трудового договора;
• не устраивают частые больничные, дополнительные отпуска для учебы или ухода за детьми.

Перечень причин можно продолжать бесконечно, так как взаимоотношения между людьми могут быть самыми разными.

Не всегда принуждение к увольнению по собственному желанию является безосновательным. Нередко при выявлении случаев хищения, промышленного шпионажа, нарушений при выполнении должностных обязанностей работодатель предпочитает не оформлять документы, а идет навстречу работнику и предлагает уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. С одной стороны, увольнение по статье навсегда испортит репутацию человека, с другой стороны, это может отразиться на самом предприятии, так как не удастся скрыть и тихо исправить выявленные факты.

Если сотрудник все-таки не соглашается на предложение работодателя, то во избежание дальнейших проступков необходимо идти законным путем, т.е. оформлять акты, служебные записки, приказы. Переход от предложения к давлению означает нарушение трудового законодательства уже со стороны администрации.

Доказательства принуждения

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: 8 800 350-54-95

Для того, чтобы в дальнейшем доказать свою правоту в сложившейся спорной ситуации, обе стороны могут собирать доказательный материал. В качестве подтверждения тех или иных фактов или действий используются:

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

• документальные материалы (акты, копии приказов, выписки из журналов, табелей и так далее);
• видеозаписи, сделанные на телефон или камеры наблюдения;
• фотографии, в том числе фотокопии документов;
• показания свидетелей (сотрудников, клиентов, посетителей).

Все эти материалы представляются для рассмотрения на трудовой комиссии или в других инстанциях. Перечисленные документы могут, как подтверждать факт давления, так и доказывать его отсутствие.

Доказательная база при принуждении уволиться

Если бывший сотрудник планирует подавать исковое заявление на работодателя, ему придется предварительно собрать доказательства, которые помогут ему убедить суд в своей правоте. Нужно понимать, что наиболее убедительными являются документы, аудио- и видеозаписи. Так, если работник берет отгул, он обязательно должен быть оформлен в бумажном виде путем подачи письменного прошения, на котором зафиксировано согласие начальника. Кроме того, желательно подтвердить свое видение произошедшего показаниями свидетелей.

Факт

Следует принять к сведению, что бесспорным доказательством принуждения к увольнению считается прием на освободившуюся должность нового сотрудника. Обычно на поиски работника уходит больше времени.

По собственному желанию

Принуждение к расторжению трудового договора не считается официальным основанием для увольнения по инициативе работника, поскольку данная причина не закреплена ТК РФ. Сама ситуация обозначает, что начальник человека пытается путем манипуляций, обмана или запугивания выдать свое желание за волю подчиненного. Кроме того, принуждение выражается в травле, продолжающейся на протяжении некоторого периода времени, либо же угрозах уволить по статье.

В целом, любой руководитель предпочтет именно вариант написания работником заявления по собственному желанию, поскольку он является наиболее простым и быстрым.

По соглашению сторон

Уход с работы по собственному желанию похож на расторжение трудового контракта по взаимному согласию сторон. Единственная разница заключается в составлении отдельного письменного документа, подтверждающего волеизъявление как сотрудника, так и работодателя.

Все происходит по предложению руководства организации расторгнуть трудовой договор. Однако, оказывать воздействие оно не имеет права. Данный метод не так популярен, как уход по собственной инициативе сотрудника. Прежде всего, потому что необходимо прийти к обоюдному согласию по поводу условий.

Иные варианты

Иногда работодатель систематически придирается к работнику, оказывает давление на него или попросту травит по причине недобросовестного исполнения сотрудником своих должностных обязанностей. При этом даже если он прав, подобное поведение незаконно. Увольнение же с работы из-за нарушений правил внутреннего трудового распорядка или установленных дисциплинарных норм производится исключительно в порядке, установленном ТК РФ.

По каким действиям распознается принуждение

Если предприятие работает стабильно, а сотрудник не знает за собой никаких проступков, любое предложение уволиться со стороны работодателя может быстро перерасти от предложения к принуждению. Различные методы принуждения могут совершаться в рамках трудового договора или с нарушением законодательства.

Это тоже важно знать: Непрерывный стаж после увольнения по собственному желанию

В правовых рамках такие действия, как:

• увеличение нагрузки,
• расширение рабочего участка,
• предоставление особенно сложных заданий,
• снижение премии,
• изменение графика работы,
• вынесение выговоров за незначительные недостатки.

Примерами открытого принуждения считаются:

• открытые угрозы;
• снижение заработной платы;
• перевод на другое место работы, не устраивающее сотрудника, без его согласия;
• составление фиктивных документов о нарушении трудовой дисциплины;
• оформление задним числом приказов, актов или других документов.

Основным фактором принуждения является то, что все перечисленные действия начинаются после предложения уволиться самостоятельно. Не нужно болезненно реагировать на случаи, когда начальник время от времени угрожает увольнением, но дальнейших принудительных мер не предпринимает.

Наказание работодателю за принуждение к увольнению по собственному желанию

Чтобы наказать работодателя законными способами, уволенному сотруднику обязательно понадобятся доказательства. После их нахождения можно обратиться в один из указанных ниже органов за помощью и разбирательством. Подать жалобу разрешается в:

• трудовую инспекцию – их предназначение заключается в том, чтобы рассматривать нарушения Трудового Кодекса и проводить соответствующие расследования;
• прокуратуру – данный орган имеет больше полномочий и возможностей при разбирательстве разнообразных нарушений. Подавать туда жалобу рекомендуется лишь, когда нарушения являются достаточно серьезными, а также, если был причинен реальный вред сотруднику;
• суд – считается крайней инстанцией, именно подавая исковое заявление, можно добиться не только восстановления справедливости, но также моральной и материальной компенсации нанесенного ущерба.

Кроме того, если в адрес работника поступают угрозы жизни или здоровью, лучше всего обратиться в полицию. Составление жалобы в любом случае потребует указания всех сведений об организации, своих личных данных, а также подробного описания произошедшей ситуации.

Ответственность работодателя

Если вина работодателя будет доказана, то составляется протокол о нарушении соответствующей статьи Трудового кодекса на организацию и должностных лиц.

Меры наказания в виде штрафов предусмотрены в статье 5.27 КоАП РФ:

• для юридических лиц — от 30 до 50 тысяч рублей;
• для предпринимателей — от 1 до 5 тысяч рублей.

Параллельно начисляется штраф ответственному должностному лицу в размере от 1 до 5 тысяч рублей.

При повторном нарушении суммы соответственно увеличиваются:

• для юридических лиц – от 50 до 70 тысяч рублей;
• для предпринимателей и должностных лиц – от 10 до 20 тысяч рублей.

Факт

Дополнительно должностные лица могут быть дисквалифицированы и отстранены от руководящих должностей в течение периода от 1 до 3 лет.

Согласно УК РФ ( статьи 144.1 и 145) за необоснованное увольнение беременных женщин или с маленькими детьми, а также лиц предпенсионного возраста виновные лица привлекаются к одному из возможных наказаний:

• уплате штрафа в сумму до 200 тысяч рублей;
• перечислению заработной платы за 1,5 года;
• отработке до 360 часов на обязательных работах.

Обычно такие меры ответственности принимаются по решению суда, если факт нарушения трудового законодательства будет доказан.

Часто встречаемые типы поведения работодателей

Обычно способы давления на подчиненных зависят от психотипа руководителя и его манеры руководства.

• Лица, предпочитающие деловой стиль управления, предпочитают делать предложения, попутно объясняя, что последует за отказом от их выполнения.
• Авторитарные руководители быстро переходят к угрозам и шантажу, обещая карательные меры.
• Манипуляторы предпочитают переложить процедуру выдавливания на коллектив, в котором всегда есть люди, готовые все сделать для начальника.

Несмотря на то, что во всех случаях применяются практически одни и те же методы, последствия могут быть самыми разными. Иногда дело не доходит до фактического увольнения, так как:

• перед деловым руководителем можно оправдаться или загладить вину успешной работой;
• авторитарные начальники (самодуры) часто быстро остывают и отменяют предыдущие решения;
• манипуляторов можно заинтересовать или переключить их внимание на другие проблемы.

Но, если место уже обещано другому лицу, то благополучно разрешить ситуацию практически невозможно.

Как поступить – уволиться или бороться

Иногда предложение уволиться по собственному желанию выгодно не только предприятию, но и самому работнику. Такой вариант позволяет избежать увольнения за прогулы, неисполнение трудовых обязанностей, хищение или другие нарушения. Если официальная фиксация проступка грозит выплатой нанесенного ущерба или передачей дела в суд, то нужно сразу же увольняться по собственному желанию, пока руководство не передумало.

Важно

Во всех прочих случаях, нужно тщательно взвесить обстоятельства и определить, настолько ли нужна данная работа, чтобы в дальнейшем жить в условиях постоянного конфликта с руководством. Если сотрудник готов уступить и уйти, то нужно позаботиться о себе, проследить, чтобы условия увольнения были наиболее выгодными, например, с выплатой стимулирующих средств, в порядке перевода на другое предприятие и так далее.

Воевать с работодателем и доказывать его вину целесообразно в следующих случаях, если:

• есть вероятность, что начальник недолго задержится на своем месте;
• можно получить поддержку от других руководителей или авторитетных лиц;
• через некоторое время ожидается сокращение штатов, при котором увольнение сопровождается материальными выплатами;
• начальник имеет отходчивый характер и через некоторое время забудет о конфликте;
• больше некуда деваться, так как другой работы с подобными условиями не найти.

Это тоже важно знать: Уволиться по соглашению сторон — как провести увольнение по согласию

В перечисленных ситуациях стоит принять решение об отстаивании своих интересов. Для этого необходимо соблюдать следующие правила поведения:

• предупредить руководителя об отказе от ухода;
• тщательно проверять все документы, которые в дальнейшем подписываются, можно снимать копии с этих документов, чтобы избежать подделки;
• не допускать нарушений трудового режима;
• тщательно выполнять свои обязанности и следить, чтобы результаты работы объективно фиксировались;
• не поддаваться на возможные провокации и терпеть необоснованные придирки;
• смириться с тем, что некоторое время премии и прочие дополнительные выплаты будут сведены к минимуму;
• все отлучки (отгулы, командировки, отпуска) оформлять документально и проверять своевременность составления приказов.

Если руководство окажется неосторожным и нарушит трудовое законодателсьтво, то с доказательствами незаконных действий можно обращаться в комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или другие органы.

Куда обращаться с жалобами

Получить защиту от неправомерных действий руководства можно на самом предприятии или у государственных контролирующих организаций.

Профсоюз

Несмотря на то, что профсоюзы в настоящее время чаще поддерживают руководителей, чем защищают интересы наемного персонала, обращение в профсоюз – это наиболее доступный шанс заявить о своем намерении отстаивать свои права. Для этого нужно быть членом профсоюза, а еще лучше входить в профсоюзный комитет и занимать там какую-либо должность. Подача заявления в любом случае заставит обратить внимание на возникшую конфликтную ситуацию. Это расстроит все планы администрации уволить сотрудника тихо, без разглашения и распространения информации.

На крупных предприятиях существуют комиссии по трудовым спорам, которые обязаны рассматривать конфликтные ситуации.

Преимущество рассмотрения вопроса внутри предприятия состоит в том, что все участники в курсе сложившейся ситуации, поэтому скрыть что-нибудь или задним числом подтасовать документацию сложно. На этой стадии руководство легче идет навстречу, так как сор не выносится из избы и вся информация остается внутри предприятия.

Если в профсоюзную организацию можно обращаться только с заявлением, то для других организаций потребуются доказательства принуждения.

Инспекция по труду

Непосредственно вопросами взаимоотношений работодателей и наемного персонала занимаются региональные инспекции по труду.

Подача заявления в эту организацию сопровождается доказательным материалом. Кроме видеоматериалов можно представить все документы, подтверждающие факты гонений (приказы о лишении премий, выговорах, письменные показания сотрудников). Наиболее весовым фактом того, что уход с работы был вынужденным, служит прием на должность нового сотрудника сразу после увольнения.

Прокуратура

При обращении в прокуратуру вся информация оформляется в виде жалобы. В ее тексте излагаются все сведения, касающиеся условий работы:

• дата приема на работу;
• занимаемая должность;
• если есть предыдущие поощрения (благодарности, грамоты);
• суть и хронологическая последовательность конфликта;
• нарушения администрацией трудового договора и ТК РФ с указанием статей.

В заключительной части жалобы указывается, какой результат ожидается в результате рассмотрения вопроса. К документу прилагаются все доказательства с их подробным перечнем.

Если прозвучали угрозы физического воздействия, то можно написать заявление в полицию.

Суд

Конечной инстанцией является суд, куда можно обратиться с иском. В исковом заявлении перечисляются все обстоятельства конфликта, и указывается просьба, с которой обращается заявитель, например, восстановить на работе, возместить потери, понесенные в связи с увольнением.

Все заявления и жалобы подаются в организации, на территориальном участке которых находится предприятие.

Особенности рассмотрения дела в суде

При обращении в суд необходимо соблюдать сроки подачи документов. Так, обратиться с иском о незаконном увольнении можно в течение 1 месяца от даты подписания приказа.

Если заявитель самостоятельно написал заявление, то он должен представить доказательство, что сделал это под принуждением. Наиболее убедительно выглядят видеозаписи или аудио материалы, но нужно быть готовым к тому, что ответчики могут потребовать доказать их подлинность. В этом случае суд назначает экспертизу представленных материалов.

При подаче исков по трудовым спорам работники освобождаются от необходимости оплачивать госпошлину или другие судебные расходы (ст. 333.36 НК РФ). На работодателей данная льгота не распространяется.

Основная опасность для наемного сотрудника, отказавшегося увольняться под давлением руководства, состоит в том, что его могут уволить по одному из пунктов статьи 81 ТК РФ, например, за недостаточный уровень квалификации или нарушение трудовых обязанностей.

Чтобы иметь шанс восстановиться на прежнем месте работы, необходимо четко соблюдать установленные в законодательстве сроки. Так, отправить исковое заявление необходимо в течение 30 дней (одного месяца). Отсчет времени начинается с момента издания приказа об увольнении.

Важно

Важно знать, что за подачу заявления в суд нет необходимости перечислять госпошлину в бюджет. А если требования будут хорошо аргументированными и подтвержденными бесспорной доказательной базой, сотрудника обязательно восстановят в должности. Рекомендуется подготовить достоверные аудиозаписи или видеосъемку.

Однако следует понимать, что другая сторона обязательно будет пытаться оспорить все доказательства. Поэтому иногда приходится привлекать к делу эксперта.

При вынесении судом положительного для истца решения человека восстанавливают на работе. Но это не значит, что отношение к нему будет объективным. Следует морально подготовиться к придиркам и возможным провокациям. Если же появляются открытые угрозы и серьезные конфликты, придется обратиться за помощью к правоохранительным органам.

Бесплатная консультация 8 800 350-54-95 Задать вопрос >Задайте вопрос юристу бесплатно

Закон

Запрет дискриминации сотрудника обозначен в ТК РФ. Административная ответственность установлена в ст. 5.27 КоАП РФ.

Уголовная ответственность по таким делам сложна тем, что не существует прямо предусмотренной статьи за принуждение к увольнению.

Ст. 145 УК РФ содержит наказание только за необоснованное увольнение беременной женщины или матери, у которой есть ребенок до 3-х лет. Судебные споры решаются по правилам ГПК РФ, КАС РФ.

Трудовые отношения предполагают, что работник в них считается более уязвимой стороной, так как фактически продает свои трудовые способности за определенную плату.

Однако это не предоставляет работодателю право безосновательно смещать сотрудника с работы, не выплачивать его пособия и компенсации.

Работодатель может мотивировать свое решение уволить сотрудника нежеланием оплачивать выходное пособие (например, при сокращении персонала или ликвидации компании).

Перечень оснований, когда работник может лишиться должности по инициативе работодателя, установлен в ТК РФ – ст. 81.

Эти основания не могут расцениваться субъективно. Каждый факт нарушения работником трудовой дисциплины, хищения, прогула, другие основания должны быть зафиксированы или подтверждены другими сведениями.

Читайте об основаниях увольнения по Трудовому кодексу.

Кто расписывается в трудовой книжке при увольнении? Смотрите .

По собственному желанию

Принуждение к увольнению по статьям ТК РФ не предусмотрено. Подобные мероприятия носят манипуляционный характер.

Работодателю выгодно, чтобы сотрудник не получил положенные пособия, и без лишней суеты написал заявление о своем уходе. На практике этому может предшествовать длительное давление.

Работодатель может предложить сотруднику сделать это, угрожая уволить «по статье».

Но сделать это сложно, так как для того, чтобы расторгнуть трудовое соглашение с работником нужно четко подтвердить основания ст. 81 ТК РФ.

Сделать это произвольно сложно, особенно если компания большая и дорожит своей деловой репутацией.

По соглашению сторон

Увольнение по такому основанию мало чем отличается от заявления об уходе по собственному желанию. Отличие заключается во взаимном согласии.

Работодатель может предложить сотруднику прекратить трудовые отношения. Он вправе это сделать и в письменной форме, но оказывать давление на сотрудника он не должен.

Обращение в трудовую инспекцию

До обращения в суд можно попробовать бороться административными способами.

Трудовая инспекция обязана принимать к рассмотрению заявления сотрудников и принимать по ним соответствующие решения.

Сотрудники инспекции вправе устраивать внеплановые проверки работодателя, проводить с ним превентивные беседы.

К решению вопроса можно привлечь сотрудников прокуратуры, которые могут вынести работодателю представление о необходимости устранить нарушения в трудовом законодательстве.

Трудовая инспекция может оказать помощь в оформлении искового заявления. Она также получает ответ работодателя в сложившейся ситуации.

Следует привлечь к проблеме как можно большее внимание со стороны контрольно-надзорных органов.

Как доказать?

При решении спора в административном порядке доказательства должны быть представлены – такие, которые смогут подтвердить сложившиеся между работодателем и сотрудником конфликтные отношения, предметом которых будет принуждение к увольнению.

В качестве сведений можно представить:

• фото, аудио, видеозаписи;
• письменные документы;
• свидетельства коллег по работе;

На основании сложившейся ситуации инспекция по труду принимает решение в отношении работодателя. Она может выступать в суде от имени сотрудника, например, если у него тяжелая инвалидность, и работодатель старается лишить его средств к существованию.

Чем грозит работодателю?

В 2019 году по ст. 5.27 КоАП РФ работодателю грозит:

• административный штраф 1-5 тыс. руб.;
• дисквалификация до трех лет;
• для юр. лиц – штраф до 50 тыс. руб.

Увольнение беременной женщины или матери ребенка до 3-х лет грозит работодателю штрафом до 200 тыс. руб. или обязательными работами до 360 часов.

Анализ мер ответственности свидетельствует о том, что они несущественны для работодателя, если он решил во что бы то ни стало избавиться от сотрудника.

Но работник, если факт принуждения к увольнению будет достоверно установлен судом, может потребовать компенсацию морального вреда.

Узнайте о возможности увольнения беременной на испытательном сроке.

Как осуществляется увольнение материально ответственного лица — пенсионера? Информация .

Иск о восстановлении на работе может быть подан в течение месяца с момента вынесение приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Иски не облагаются государственной пошлиной. При грамотном аргументировании требований сотрудника он будет восстановлен на рабочем месте.

Если заявление было подписано, и сотрудник покинул организацию, то доказать незаконность увольнения будет сложно.

В качестве доказательственной базы можно приложить аудио-, видеозаписи, но нужно быть готовым к тому, что противоположная сторона будет отвергать их достоверность. Возможно, понадобится заключение эксперта о подлинности записей.

Если решение было вынесено в пользу сотрудника, то он будет восстановлен на работе по требованию суда, но стоит быть готовым к новым провокациям.

Рекомендуется учитывать психологическую и морально-этическую сторону вопроса. При открытых угрозах и конфликтах следует обращаться с заявлением в правоохранительные органы.

Здесь представлена судебная практика по признанию увольнения незаконными и восстановлении в должности.

Как определить принуждение к увольнению?

К каким только уловкам не прибегает начальство, чтобы попрощаться с неугодным человеком. От еле уловимых намеков до очевидной подтасовки фактов и выставления работника в не лучшем свете. Опытные руководители, как правило, оттачивают свои приемы, манипулируя поведением людей, вызывая резонное желание расстаться с работодателем.

Следующая информация поможет выявить опасные тенденции в разговорах и поступкам администрации и быть готовым защитить себя при попытках навязать волю.

Варианты принуждения к увольнению:

1. Пользуясь юридической безграмотностью, начальство безаппеляционно приказывает писать заявление, не позволяя работнику высказаться в свою защиту. Это «решение» сообщают в грубой, пренебрежительной форме.
2. Общаясь с сотрудником, руководитель его подводит к мысли о необходимости уволиться, выставляя свои намерения как невысказанное желание работника.
3. Начинается тотальное давление на человека, создание невыносимых условий при общении и выполнении обязательств по контракту. Сотрудник каждый день слышит о собственном непрофессионализме, негодности, что в результате приводит к созданию ложного убеждения, что увольнение – единственный выход.

Работник, адекватно оценивающий свои способности и достигнутые результаты, сможет распознать в намеренно пренебрежительном отношении стремление избавиться от себя. Но даже в этом случае доказать факт принуждения бывает крайне сложно.

Помочь распознать истинные побуждения администрации помогут следующие советы:

• Определить цель, что хочет руководитель от подчиненного. Если есть заинтересованность в совершенствовании профессионализма, разговор строится по-другому, с поиском решений сложившейся ситуации. Если критика имеет одну цель – показать сотруднику бесперспективность его работы на данном месте – налицо понуждение к уходу.
• По форме давления можно понять, нацелен ли начальник помочь сотруднику лучше справляться с работой. Если начальство заинтересовано в работнике, критика высказывается мягко, с целью мотивировать к исправлениям.

Не всем удается правильно оценить ситуации, а обиды и отсутствие уверенности в себе приводит к убеждению, что единственным вариантом станет увольнение. Если намеки не помогают, начальство может перейти к:

• запугиванию и угрозам, когда предлагают уйти самостоятельно, пока не уволили по статье или не доставили иных неприятностей;
• неправильная подача информации, когда даже позитивные факты, итоги и достижения человека преподносятся как негативный фактор, последствием которого может стать увольнение или штраф;
• физические угрозы и обещание доставить проблемы материального характера;
• намеренное занижение зарплаты, лишение под любыми предлогами премий, назначение несправедливых штрафов;
• вершиной беззаконности станет реальное физическое воздействие, причинение материального ущерба, включая опосредованное воздействие через сторонних исполнителей.

Даже когда угрозы недвусмысленны и четко объяснены, сложно впоследствии доказать, что реальным заказчиком физической расправы является руководитель организации, любое вышестоящее лицо.

Заставляют уволиться по собственному желанию — что делать

Когда изо дня в день человек слышит о своем несоответствии и плохих показателях работы, он волей-неволей начинает верить в обоснованность претензий руководства. Чтобы не портить себе записи в трудовой, не подводить работодателя, сотрудник приходит к выводу что единственным выходом станет увольнение. Такое решение является неверным, если есть сомнения в словах начальства. Никто не вправе заставить человека уволиться по собственной инициативе, если он не имеет такого желания.

Если возникло убеждение о понуждении к увольнению, как доказать, решается с учетом индивидуальной ситуации. Главное – собрать доказательную базу, которая поможет привлечь к ответу и защитить свои права в рамках трудового договора.

На самом деле, положение отнюдь не бесправное. Знание законодательных норм поможет сотруднику преодолеть необоснованное давление, не теряя работы:

1. Пленумом ВС РФ в Постановлении №2 от 17.03.2004 года указано, что по собственному желанию невозможно заставить уволиться. Работник вправе написать заявление с просьбой о расторжении трудовых отношений, и работодатель удовлетворяет просьбу, если уход действительно — решение человека.
2. В случае написания заявления по собственному желанию по принуждению, человек вправе обратиться в суд с требованием признать увольнение незаконным, поскольку решение принималось в условиях оказания давления. Если в процессе судебного разбирательства начальство сообщи, что не знало об отсутствии намерений увольняться, такая позиция ведет к восстановлению на работе и выплатой денег за весь пропущенный период.
3. Соблюдение трудовой дисциплины – требование не только к подчиненному. Иногда начальство готово идти на хитрость, искусственно создавая ситуации, при которых появляется повод к увольнению. Шантаж часто заключается в искусственном создании обстоятельств для прогула, нарушения дисциплины и внутренних регламентов компании. Уличая нарушителя, начальство предлагает уйти добровольно, чтобы не делать записи об увольнении по инициативе работодателя. Чтобы избежать неправомерных взысканий, наемному персоналу настойчиво рекомендуется принимать от руководства указания только в письменном виде. Это позволит доказать, что в нарушении трудового распорядка вины работника не было.

Документы помогут человеку впоследствии доказать несправедливость по отношению к человеку через жалобу в суд. Если налицо признаки понуждения к увольнению, защитить свои права поможет трудовая инспекция, прокуратура и суд.

Последовательность, как действовать сотруднику, представлена следующими этапами:

1. Обращение в трудовую инспекцию. Работник пишет заявление с описанием ситуации на работе. Представители надзорного органа организуют по факту обращения проверку. Она может занять 1 месяц. Если удается доказать несправедливость со стороны конкретных лиц, администрация восстанавливает работника, либо, при невозможности продолжения работы, платят компенсацию уволившемуся.
2. Трудовая инспекция – надзорный орган, который призван выявлять нарушения ТК РФ и следить за устранением несоответствий. Однако часто разбирательства в инспекции не имеют должного результата (отсутствуют достаточные доказательства, не хватает полномочий органа). В таком случае, организуется судебное разбирательство со сбором максимальной доказательной базы.
3. Одновременно с обращением в суд, гражданин вправе написать заявление прокурору, сообщить о фактах нарушения законодательства. Если в действиях усматривается состав преступления, будет возбуждено уголовное дело с привлечением виновных лиц к уголовной ответственности.

В процессе разбирательства важно, чтобы было достаточно доказательств, демонстрирующих нарушения со стороны руководства. Как правило, найти письменные доказательства, документы, приказы, позволяющие выявить несправедливость, довольно сложно, поскольку руководство знает о возможных проблемах и старается обходиться устной формой воздействия.

В таких ситуациях на помощь придут свидетели, готовые на суде доказать правоту пострадавшего. Однако сложность заключена в том, что многие сотрудники уволенного боятся репрессий со стороны руководства и не решаются свидетельствовать официально.

Можно попробовать привлечь в качестве доказательств видео и аудиозаписи, однако потребуется доказать, что они выполнялись с согласия виновников. Поскольку очевидно, что нарушители не дадут согласия на записи, законную силу они не имеют.

Подобные сложности являются серьезным препятствием в борьбе за свои права, однако судебный орган будет рассматривать вопрос с учетом интересов пострадавших граждан. Это дает надежду на восстановление справедливости и призвание виновных к ответу.

Большинство наказаний работодателя предполагают несение административной ответственности через:

1. Восстановление пострадавшего в должности.
2. Денежную компенсацию за причиненный ущерб.
3. Оплату штрафа (для виновных лиц – до 5 тысяч рублей, а для организации – 50 тысяч рублей).

Если пострадавшая – беременная женщина или уволенная сотрудница с ребенком младше 3 лет, виновных призовут к уголовной ответственности работодателя с назначением штрафа в 200 тысяч рублей, либо с осужденного взыскивают компенсацию равную 1,5-годовой зарплате и иным доходам. Альтернативным вариантом наказания является привлечение к обязательным работам сроком до 360 часов.

Сложности, возникающие между работодателем и наемным персоналом, случаются всегда, однако не всегда ситуации доходят до увольнений по принуждению или судебных разбирательств. Поскольку работодатели не заинтересованы в работе предпенсионеров, в последние годы перед выходом на заслуженный отдых часто возникают крайне неприятные ситуации, когда еще трудоспособного сотрудника заставляют уйти.

Видео консультация от юриста центра «Мои Права» Анны Сабуровой: