Положение о материальном стимулировании (премировании) Генерального директора открытого акционерного общества «Российская топливная компания»

Сумма весов всех КПЭ составляет 100%. 2.4 Годовое премирование Генерального директора осуществляется с учетом выполнения им установленных КПЭ, отражающих результаты деятельности Компании. Перечень КПЭ и их целевые значения формируются Комитетом по кадрам и вознаграждениям на основании утверждённого бизнес-плана и стратегии Компании и одобряются Советом директоров в соответствии с Приложением 1 к настоящему Положению. 2.8 В случае признания Советом директоров финансово-хозяйственной деятельности Общества неудовлетворительной, годовая премия Генеральному директору не выплачивается.

3.2 Размер годовой премии Генерального директора по итогам года рассчитывается исходя из: – планового размера годовой премии, установленной в соответствии пунктом 3.1 настоящего Положения, – фактически достигнутого значения КПЭ.

Типовая форма положения о мотивации генерального директора (управляющей организации) открытого акционерного общества, акции которого находятся в собственности города Москвы

Цели и принципы системы мотивации 2.1.

Целью системы мотивации является повышение эффективности деятельности Генерального директора (управляющей организации). Указанная цель достигается через создание и внедрение принципов мотивации Генерального директора (управляющей организации). 2.2. Система мотивации Генерального директора Общества, управляющей организации основывается на следующих принципах: 2.2.1.

Принцип единообразия и комплексности Для комплексности оценки эффективности деятельности Генерального директора (управляющей организации) используются все КПЭ финансово-хозяйственной деятельности Общества и их плановые значения, утвержденные Советом директоров Общества.

2.2.2. Принцип значимости КПЭ для оценки эффективности деятельности Генерального директора, управляющей организации КПЭ финансово-хозяйственной деятельности Общества должны иметь определенную значимость (вес) для оценки эффективности деятельности Генерального директора (управляющей организации).

13 ошибок в премировании персонала

По мнению подчиненных, прибавки к зарплате начисляются несправедливо – почему?

Потому что премиальный фонд распределяется бессистемно, считает Олег Кулагин.

Премии выплачиваются автоматически всем сотрудникам как «приложение» к должностному окладу или определяются «на глазок» руководителями данного работника.

Ключевые показатели эффективности (KPI) и методика их расчета либо отсутствуют вообще, либо оторваны от системы оплаты труда.

В случае невыполнения плановых показателей или каких-либо нарушений сотрудник лишается премии полностью или частично. Подобная практика приводит к боязни ошибок, напряжению, стрессам, нездоровому психологическому климату и демотивации персонала. Чтобы премия могла хоть как-то повлиять на качество и производительность труда, ее размер должен быть не менее 20% от оклада. Это минимум. Хотя понятно, что для разных должностей соотношение оклада и премии должно быть разным.

Если премия выплачивается один раз в конце года, то, скорее всего, в начале года люди выкладываться и напрягаться ради нее не будут. Вообще-то, премия должна выплачиваться за сверхплановые (сверхнормативные) достижения ключевых показателей эффективности.

А если они не определены, тогда за что она начисляется? И в том, и в другом случае у людей нет мотивации к интенсивной работе.

Если норма завышена, тогда нет надежды ее достичь и превзойти. Если же норма занижена, то люди быстро ее выполняют, упираются в «потолок» и на этом успокаиваются. Важно не только учитывать мнения работников, но и проводить объективный «разбор полетов», чтобы понять настоящие причины невыполнения планов, а главное, регулярно что-то делать для их устранения, чтобы «не наступать каждый раз на одни и те же грабли».

Положение о премировании

Обязательно ли иметь положение о премировании?

Как оформить положение о премировании?

Законодательством унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно.

можно оформить:

• самостоятельным нормативным актом;
• в виде раздела коллективного договора;
• в виде раздела положения об оплате труда.

С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель. В большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.

Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых могут быть схожими по характеристикам. Действие положения о премировании может быть ограничено установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с договором.

Однако, исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в этом документе: небольшой организации может иметь следующую структуру:

1. Общие положения.
2. Показатели премирования (виды премий).
3. Порядок расчета и утверждения размера премии.
4. Порядок назначения и выплаты премии.
5. Заключительные положения.

В разделе, посвященному порядку расчета премии, отражаются обязательные условия премирования, базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.

Что должно содержать положение о премировании? Законодательно установленных требований к составу положения о премировании нет.

В этом же разделе указывают условия премирования и перечень показателей, за которые премия не назначается или снижается, например: Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть определен в заключительных положениях документа или в приказе руководителя организации. Например, работникам хозяйственных служб премии могут выплачиваться: Работникам администрации премии могут выплачиваться: Материальное стимулирование может быть выражено в виде:

• премий за выполнение объемных показателей;
• поощрительных выплат разового характера;
• надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работ.

Возможна ли отмена либо снижение премии, предусмотренной положением о премировании?

Чем руководствоваться при выборе показателей премирования?

Премирование руководителей группы компаний

Поэтому в качестве основных были выбраны два показателя премирования: • выполнение годового плана по выручке — мотивирует к правильному планированию работ, повышению скоординированности действий отделов производства, продаж, закупок и логистики; • выполнение годового плана по прибыли — стимулирует стремление к экономии и снижению затрат на составление и выполнение плана.

Трудовое законодательство допускает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в ст. 74 Трудового кодекса РФ. Отметим, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. По сути, представляет собой инструмент борьбы с затратной психологией.

Специалисты по оплате труда высчитали средний годовой фонд заработной платы топ-менеджеров. Далее высшее руководство группы компаний приняло решение о том, какую часть совокупного оклада можно считать максимальной для управленцев. При этом учитывались: •желаемое соотношение постоянной и переменной частей в заработной плате; • психологическая значимость суммы для топ-менеджеров.

Показатели премирования для генерального директора

Как оформить и отразить в учете выплату премии руководителю Условия премирования руководителя организации должны быть предусмотрены в трудовом договоре. Определяя эти условия, учредители (участники, акционеры) должны установить:

1. показатели, за выполнение которых руководителю положены премии;

1. виды и размеры премий и вознаграждений;

1. источники выплаты премий;

1. порядок принятия решений о выплате премий руководителю.

Как премировать генерального директора?

Необходимо разработать систему премирования для Генерального директора компании. Образцы положения о премировании.

Приказ об утверждении положения о премировании: образец. Образец положения о премировании работников ООО Для начала необходимо отметить, что у каждого предприятия может быть свой собственный образец положения о премировании работников (ООО это или другой вид деятельности — не суть важно).

Премии для руководителя организации Наши партнеры Учредители, помимо заработной платы, могут выплачивать руководителю организации премии и вознаграждения. Для этого в трудовом договоре предусмотрены условия его премирования.

Рассмотрим, как отразить в учете премию, начисленную руководителю организации. Определяя эти условия, учредители, а также участники и акционеры, должны установить: — виды и размеры премий и вознаграждений; — порядок принятия решения о выплате премий.

Необоснованно выплачена премия руководителю учреждения

— такое иногда встречается на практике. Рассмотрим, при каких обстоятельствах эту выплату для руководителя можно считать необоснованной. Структура зарплаты руководства организации и обычных работников не различается.

Она складывается из 3 составляющих:

• оплаты за выполняемую работу;
• компенсационных надбавок;
• стимулирующих доплат (ст. 135 ТК РФ).

Перечни показателей премирования содержит такой документ, как нормативный акт о премировании:

• локальный, разрабатываемый каждым работодателем самостоятельно;
• отраслевой, действующий для ряда организаций, входящих в отрасль.

Правила премирования могут не выделяться в отдельный нормативный акт, а входить в состав положения об оплате труда.

• локальным или отраслевым нормативным актом о премировании, отсылка на который будет сделана в трудовом соглашении с руководителем;
• текстом трудового соглашения с каждым из руководителей.

• федерального уровня — актами Правительства РФ;
• регионального уровня — актами субъектов РФ;
• муниципального уровня — актами местных органов управления.

Действующими на сегодняшний день документами федерального уровня являются: Работу генерального директора в госучреждении любого уровня при решении вопроса о его премировании оценивает, как правило, вышестоящая организация, ориентируясь на установленные для этой должности показатели премирования.

Главными критериями оценки будут: Основой для рассмотрения этих критериев служит письменный отчет директора о своей работе за соответствующий период.

Для руководителей дисциплинарными проступками могут стать (ст. 81 ТК РФ):

• принятие решения, приведшего к материальным потерям для работодателя (п. 9);
• разовое грубое нарушение своих должностных обязанностей (п. 10).

Незаконно начисленной руководителю может быть признана премия, если: По незаконно начисленной премии в отношении руководителя становится возможно: Подробнее о максимальном размере премий сотрудников и руководящего состава читайте здесь.

Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях