«Бета»

УТВЕРЖДАЮ
Директор
_________ А.В. Ромашкин
13.02.2014

ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровой политике

1. Общие положения

1.1. Кадровая политика – целостная, стратегически ориентированная политика работы с
персоналом в организации «Бета» (далее – организация).

1.2. Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области
обеспечения организации кадрами.

1.3. Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и
утверждается решением совета директоров организации не позднее 15 января каждого года.

1.4. Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам
мониторинга кадрового состава, результатам работы организации, системы управления.

2. Основные задачи кадровой политики

2.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений
организации.

2.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников организации.

2.3. Создание и поддержание организационного порядка в организации, укрепление
исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление
трудовой и производственной дисциплины.

2.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и
управленцев.

2.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры организации.

3. Оптимизация кадрового состава

3.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников как
внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри организации,
так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и
профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на
конкретном рабочем месте или должности.

3.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей
сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой
периодических аттестаций.

3.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через
многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка
профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником
будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится
руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков,
опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии
кандидата корпоративной культуре организации доводится до сведения руководства организации
и является решающим при приеме на работу в организацию.

3.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава организации:

3.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из
функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в
персонале являются стратегия организации, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация
на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

3.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.

3.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с
требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их
личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор
менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и
рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3.4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов
осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.

3.4.5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса
устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями
структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и
объективности отбора и результатов.

3.4.6. При найме работников соблюдаются требования Трудового кодекса РФ, устанавливается
испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам
испытательного срока.

3.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в организацию, проходят процедуру введения в
должность.

3.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в
соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с
руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность,
другое, как правило, не допускаются.

Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним
нормативным документом – Положением о приеме новых сотрудников.

4. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала

4.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в
обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника организации в
достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных
результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

4.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников организации
является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и
результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения – равная оплата за равный
труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые
по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни
результативности деятельности.

4.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части
заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая
является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в
целом всей организации.

4.4. Размер должностного оклада зависит от категории должности и должностного разряда,
который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год.

4.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии:

• для руководства организации – по результатам работы всей организации на основе
  финансовых показателей эффективности;
• для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб – в виде премии
  за высокий уровень профессионализма (не более 100% должностного оклада);
• для руководителей и сотрудников основных подразделений – по ежемесячным
  экономическим результатам работы подразделения (в размере от 1% до 5% от прибыли,
  полученной по результатам работы за месяц);
• для тех категорий должностей, на которых возможен пооперационный учет
  результативности работы персонала, переменная часть напрямую зависит от
  эффективности личной деятельности.

4.6. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности организации
будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную
компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного
медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсацию транспортных расходов,
организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые организацией.

4.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников организации регламентируются
внутренними нормативными документами – Положением об оплате труда и Положением о
премировании персонала.

5. Создание и поддержание организационного порядка

5.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей организации является безусловное
выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение
трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным,
безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

5.2. Основой исполнительности является организационный порядок в организации, когда
сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных
инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны
ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых
решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

5.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами трудового распорядка,
этические нормы делового поведения – корпоративным кодексом, должностные обязанности,
права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах
организации.

5.4. Так как организационный порядок является основой деятельности организации, то любое
нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться
как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и
административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

6. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации

6.1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников организации должен
поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации.
Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может
выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество,
внутрифирменные семинары и тренинги. Стремление сотрудников к повышению квалификации
будет поддерживаться и стимулироваться руководством организации как морально, так и
материально.

6.2. Для определения потребности в обучении организация регулярно проводит процедуры оценки
и аттестации персонала, а именно:

• аттестация проводится для всех сотрудников согласно периодичности, установленной в
  Положении об аттестации;
• оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках учета и
  контроля результативности выполнения текущих задач;
• оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно;
• оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя. По
  результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

6.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед
организацией задач и повышения профессионального уровня персонала.

6.4. Затраты организации на обучение утверждаются на совете директоров и составляют 0,2
процента от выручки.

6.5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет организации в случаях производственной
необходимости. После обучения специалист обязан отработать в организации период,
определяемый в ученическом договоре, либо возместить организации затраты на свое обучение.

7. Формирование и укрепление корпоративной культуры

7.1. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные
мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников организации чувства общности,
принадлежности к организации, лояльности и надежности в работе. Создание положительного
имиджа как внутри организации, так и вовне будет способствовать воспитанию и пропаганде
корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом
коллективе.

7.2. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре отражены в
корпоративном кодексе.

7.3. Основная ответственность в случае неэффективной реализации положений корпоративного
кодекса возлагается на отдел персонала, который в тесном взаимодействии с подразделениями и
руководителями должен реализовывать цели, указанные в пункте 6.1.

8. Заключительные положения

8.1. Для реализации кадровой политики сотрудники отдела персонала разрабатывают
соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение
поставленных целей.

8.2. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет руководитель
отдела персонала.

8.3. Для осуществления оценки эффективности проводимой в организации кадровой политики
отдел персонала осуществляет мониторинг, включающий в себя систему показателей,
отражающих эффективность кадровой работы в организации, методику ее оценки и разработку
рекомендаций.

8.4. Ответственность за проведение мониторинга и разработку проекта изменений Положения о
кадровой политике несет руководитель отдела персонала.

8.5. Данный документ необходимо довести до сведения руководителей всех уровней для
обязательного использования в работе.