Перевод при сокращении

Что можно предложить сотруднику при сокращении должности?

Сокращение на предприятии — это достаточно сложная процедура, при проведении которой нужно соблюдать нормы, прописанные ТК, в том числе статьи 180, 179, 178, 81.

Существует два варианта сокращения — численности или штата.

В первом случае увольняются «лишние» работники, во втором — ликвидируются конкретные должности.

Если владелец фирмы намерен провести сокращение штатной единицы с переводом работника на другую должность, он должен позаботиться о поиске новых вакансий в пределах организации для сотрудников, которых он намерен сократить.

Об этом говорится в ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, владелец фирмы обязан предложить таким работникам все вакантные места, если такие имеются.

Какую должность могут предложить при сокращении? В подборе нового рабочего места действуют такие правила:

  • вакансия должна быть с аналогичной зарплатой и соответствовать квалификации;
  • если такой не имеется, нужно подобрать нижестоящую должность;
  • новая вакансия также может быть менее оплачиваемой, если иных на предприятии не имеется.

Должности предлагаются только в пределах домашнего региона работника. Если вакансия вышестоящая и находится в другом населенном пункте, наемщик не обязан предлагать ее сокращенному сотруднику.

Исключение — если обратное указано в коллективном договоре.

Таким образом, человек, который выполнял обязанности руководителя и попал под сокращение, вполне может получить предложение о работе сторожем на той же фирме.

Однако, если есть аналогичная свободная руководящая должность в другом отделе того же предприятия, и работодатель не предложил ее сотруднику, последний может обратиться в суд.

Работодатель не имеет права предлагать вакансии, которые противоречат медицинским показаниям сотрудника.

Согласно ст. 180 ТК, работодатель обязан предупредить персонал о сокращении за 2 месяца до процедуры. Предупреждение оформляется письменно в 2 экземплярах.

Один из них вручается каждому работнику для подписи и остается у него, а второй — хранится в отделе кадров.

В предупреждении обязательно должна быть указана дата составления документа.

Вместо сокращения работодатель может предложить работнику труд на условиях неполного рабочего дня или недели. Если сотрудник не соглашается, дирекция принимает решение о сокращении.

Сколько раз работодатель должен предложить вакансии сотрудникам?

Каждому работнику, который попадает под сокращение, предлагаются все возможные вакансии на предприятии.

Предложение с должностями также оформляется письменно. Составляется акт, в котором описываются все варианты с указанием обязанностей и заработной платы.

В период от оповещения о сокращении до увольнения наемщик должен составить три акта с предложениями.

Первый раз документ составляется и передается работнику в момент сообщения о предстоящем сокращении. Через 1 месяц печатается аналогичный акт.

Если за это время список вакансий обновился, их нужно вписать в новый акт. Третий вариант документа выдается сотруднику за день до сокращения.

В соответствии со ст.180 Трудового кодекса, работник не обязан соглашаться на предложенную вакансию, если она ему не подходит. В этом случае гражданин пишет заявление, в котором подтверждает свое решение.

Если при сокращении предлагают другую должность, а работник отказывается, администрация составляет приказ о его увольнении по собственному желанию. При этом, за ним сохраняется право на получение выходного пособия и прочих обязательных выплат от фирмы.

Если же труженик согласился на новую должность, алгоритм действий другой.

Алгоритм действий

В случае, если работник согласен на предложение наемщика, он также должен подтвердить свое решение письменно.

При переводе с таким сотрудником подписывается новый трудовой договор.

До наступления даты сокращения член коллектива продолжает трудиться в привычном режиме на прежней должности.

На следующий день после официального сокращения работник приступает к новым обязанностям на той вакансии, которую он выбрал.

Со стороны работодателя при сокращении работника перевод должен проводиться в конкретном порядке. Условно этот процесс разделяется на два этапа — подготовительный и документальный.

Осуществляется следующая подготовка к переводу на другую должность в связи с сокращением должности:

  1. Непосредственный начальник составляет докладную записку или представление. В ней он указывает причину перемещения сотрудника и его личные данные.
  2. Заполненная докладная записка либо представление согласовывается с дирекцией фирмы. Ее руководитель ставит в документе свою подпись.
  3. Работнику вручают официальное уведомление о переводе, которое составляется в произвольной форме.
  4. Сотрудник пишет заявление в произвольной форме. В этом письме он подтверждает свое согласие на новую вакансию.

    Документ пишется на имя директора компании, в содержании указывается наименование фирмы, информация о сотруднике, прописываются обе должности, ставится подпись и дата.

Вся подготовительная процедура для перевода в связи с сокращением должности должна быть строго соблюдена во избежания правонарушений и штрафов.

Далее — начинается второй этап сокращения на работе и перевода, на котором составляется документация для подписания обеими сторонами.

Чтобы оформить перевод сотрудника на другую должность правильно, нужно оформить перечисленные документы:

  1. Дополнительное соглашение сторон, в котором указываются данные о новой вакансии и подробно прописываются условия труда, размер заработной платы, название подразделения и так далее.

    Документ подписывается работодателем и членом коллектива. Составляется два экземпляра — один из них прикладывается к новому трудовому договору или контракту, а второй вручается сотруднику.

  2. Приказ руководителя предприятия о переводе на другую работу. Оформляется в формате №5а, №Т-5 в соответствии с действующим ГОСТ Р 6.30-97.

    Документ печатается в единственном экземпляре, однако по первому же требованию сотрудника ему предоставляется заверенная копия этого приказа.

Также не стоит забывать — если труженик на постоянной основе переведен на другую должность, в его трудовой книжке и личном деле (№Т-2) обязательно должны появится соответствующие записи.

Процедуру увольнения работника в связи с переводом на другую вакансию по инициативе работодателя выполнять нет необходимости. Поэтому приказ об увольнении и соответствующую пометку в трудовой книжке делать не нужно.

Пример формулировки приказа

При составлении приказа в случае сокращения и перевода на другую должность важно придерживаться установленной формы.

В качестве примера ниже расписана возможная формулировка документа:

  • «Приказ №»;
  • дата и год;
  • город, где размещается предприятие;
  • далее формулировка — «о переводе на другую должность»;
  • «Приказываю» (с новой строки посредине);
  • с новой строки — ФИО, должность, структурное подразделение — «перевести с (далее дата) на работу в (наименование подразделения и должность) с доплатой до среднего дохода по прежней должности на протяжении 2 недель со дня перевода»;
  • «Основание» (с новой строки);
  • далее перечисление с формулировками — «предложение работодателя от (дата), заявление (ФИО сотрудника) от (дата)»;
  • директор (ФИО);
  • «ознакомлен с приказом» (ФИО сотрудника);
  • дата;
  • далее формулировка — «в трудовой книжке делается запись: «Переведен в (название подразделения, должность)»;
  • дата оформления документа.

Образец приказа о переводе работника на другую должность.

Стоит отметить. Согласно КзоТ РФ, если работник переведен на ниже оплачиваемую должность, он имеет право получить свой предыдущий средний доход на протяжении 2 недель с момента перевода.

Итак, мы рассмотрели, какие должности должны предлагать при сокращении, а также как все это дело правильно организовать и оформить.

Каждый сотрудник, попавший под сокращение, имеет право на предложение другой должности. Если свободные места имелись, но работодатель о них умолчал, работник может обратиться в суд. По его решению владельцу компании назначаются административные взыскания.

Также они грозят работодателю в том случае, если документация о переводе при сокращении штата на другую вакансию оформлена с нарушениями действующего законодательства.

Как поступить, если сокращают мою должность и предлагают другую, с меньшей зарплатой?

Марина, добрый день!

Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ

в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В том числе по этому основанию может быть изменена и заработная плата. Вашего согласия на изменения условий трудового договора в этом случае работодателю не требуется.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Если на предложенной Вам должности оператора Ваша трудовая функция изменяется, то есть это по роду деятельности другая работа, а Ваша должность сокращается, работодатель должен применить процедуру увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем сокращении Вас также должны предупредить не менее, чем за два месяца до предстоящего увольнения. Вам также должны предлагать вакантных должности, а в случае Вашего несогласия на них уволить с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Кроме того в течение двух месяцев со дня увольнения за Вами сохраняется средний заработок.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *