Подготовка перевода работников при сокращении штата состоит из нескольких этапов

Перевод работника в связи с сокращением требует официального письма от имени директора контрагента

Перевод сотрудников на другую должность в другую фирму – это сложный и длительный процесс. Перед сокращением необходимо поговорить с директорами дружественных фирм о трудоустройстве увольняющихся работников.

Для этого следует:

• составить вместе с руководством дружественных компании список вакансий,
• определить уровень зарплат,
• установить квалификационные требования для каждой из предлагаемых вакансий.

Следует попросить директора компании, в которую планируют перевод, подготовить официальное письмо – приглашение на работу. Этот документ убедит работников в том, что они не останутся без работы после увольнения. В письме следует указать, что новая компания заключит трудовой договор с работником после его увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

В законе нет специальных требований к форме письма. Но по смыслу документа в нем следует отразить:

1. ФИО работника и должность, которую он пока занимает.
2. Должность, которую предлагают занять работнику.
3. Дату, после которой компания готова трудоустроить работника.

Такое письмо может содержать данные и приглашения сразу всем работникам.

Если новый работодатель передумает или не захочет заключать трудовой договор после такого письма, то работник имеет право обратиться в суд. Суд признает отказ работодателя от заключения договора незаконным (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

После получения приглашения из новой компании нужно оформить согласие работников на перевод при сокращении

Официальное приглашение обычно поступает на почту компании. Работодателю нужно показать это приглашение своим работникам. Если они готовы перейти на работу в другую компанию, оформляют согласие работников на перевод при сокращении (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

В документе работники должны:

1. Выразить согласие на увольнение в порядке перевода.
2. Указать, что готовы перейти к конкретному работодателю в конкретный период времени. Если дата увольнения не будет указана, работник может обжаловать расторжение трудового договора у прежнего работодателя в судебном порядке.

Документ необходимо оформить на имя директора прежнего работодателя или лица, которое заменяет директора.

После оформления согласия работников на перевод при сокращении проводят процедуру увольнения

Заключительный этап перевода работника в связи с сокращением – увольнение. Когда работодатель получит согласие на перевод, он может увольнять сотрудников по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю). При таком формате увольнения работодатель не выплачивает работнику никаких выходных пособий. Единственное требование – работодатель должен полностью рассчитаться с работником по зарплате и скомпенсировать неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ).

Кого нельзя сокращать

Сокращением численности работников всецело занимаются руководители предприятия. Но есть категории сотрудников, не подпадающие под увольнение по сокращению, имеющие определенные льготы. Кроме того, Трудовой Кодекс предписывает, что увольнение по сокращению штатов должно коснуться в первую очередь менее квалифицированных работников (что означает на практике увольнение сотрудников с меньшим стажем работы).

Факторами подпадания или не подпадания сотрудников под увольнение в связи с сокращением штатов являются также итоги экзаменов, подтверждающих квалификацию, образование (высшее образование выступает преимуществом), показатели труда во время работы на производстве.

Также ТК РФ предлагает перечень сотрудников, которые обладают преимуществом перед остальными, если на предприятии происходит увольнение при реорганизации либо в связи с сокращением штатов. Это:

• Сотрудники, у которых есть дети-инвалиды.
• Матери-одиночки или отцы-одиночки.
• Работники, относящиеся в семье к единственным кормильцам.
• Лица, получившие увечья либо профзаболевания на месте работы.
• Работники, участвовавшие в войнах и получившие инвалидность.
• Герои Советского Союза, сотрудники, награжденные Орденом Славы.
• Лица, являющиеся жертвами Чернобыля либо Семипалатинских испытаний.
• Работники, которые повышают свою квалификацию, совмещая работу и учебу.
• Изобретатели.

Работодатель согласно ТК вообще не имеет права уволить руководителей профсоюзных органов (если это руководитель цехового уровня или более высокого). Также не увольняют в связи с сокращением выборных лиц коллектива, участвующих на данный момент в спорах с руководством.

Соблюдение процедуры

Сокращение численности сотрудников для производства выступает довольно сложной процедурой, которую нельзя нарушить ни на одном этапе, иначе работодатель согласно ТК может подвергнуться штрафным санкциям. Также может быть назначен суд над руководством предприятия.

Пошаговая инструкция:

• Не меньше, чем за 2 месяца до увольнения, работодателем издается приказ, где говорится о планируемом уменьшении численности работников в связи с тем, что штат сотрудников предприятия меняется. Этот пункт прописан 180-й статьей ТК РФ.
• Об ожидаемом увольнении сотрудника предупреждают персонально. Работник читает текст изданного приказа и ставит свою подпись. Но документ об уменьшении численности сотрудников и документ о сокращении того или иного сотрудника – это два разных приказа. Последний (касающийся конкретных лиц) издается к дате сокращения.

• Увольняемым сотрудникам работодатель должен предложить иную работу, которая соответствует квалификации работника. Подобное предложение не является единоразовой акцией. Инструкция говорит об обязанности руководства предприятия согласно ТК уведомлять персонал, который будет уволен, обо всех подходящих должностях на протяжении двух месяцев.
• Сотрудник или принимает то или иное предложение руководства, или же отказывается. Отказ фиксируется письменно (дата, подпись сотрудника).
• Профсоюзную организацию руководителям предприятия тоже следует уведомить. При массовом сокращении профсоюзные органы предупреждаются не позднее, чем за три месяца до даты сокращения.
• Профсоюзу необходимо за неделю определиться со своим отношением к увольнению. Если отношение к уменьшению численности работников отрицательное, по законодательству дается три дня на согласование позиций сторон. В случае несогласия профсоюза руководство вправе пойти на увольнение, однако профсоюзная организация вправе обжаловать данную акцию в Рострудинспекции. Инспекция может счесть увольнение незаконным с требованием восстановления уволенных работников на прежнем рабочем месте. Также производятся выплаты сотрудникам за вынужденные нерабочие дни. Работодатель тоже вправе обратиться с обжалованием вердикта Рострудинспекции в суд.
• Кроме профсоюза, предупреждается (обычно за два месяца, а при массовом сокращении – за три) биржа труда.
• Если имеется несогласие сотрудника в течение двух месяцев занять новую должность, руководством пишется приказ об увольнении в связи с тем, что штат предприятия сокращается. Приказ имеет специальную форму.

• Уволенному человеку выдается трудовая книжка, выполняются необходимые выплаты (зарплата за отработанный период, деньги за неиспользованный отпуск). Также будет выплачено согласно ТК РФ выходное пособие. Выплаты не могут быть меньше среднемесячной зарплаты, однако иногда бывают большими, трудовой договор это подразумевает.
• Если сотрудник предприятия зарегистрирован на бирже труда, однако его не трудоустроили, руководство будет производить выплаты среднемесячной зарплаты уволенного лица на протяжении двух месяцев.
• Работник, которого должны сократить, вправе уволиться раньше двух месяцев. Он получит, кроме выходного пособия, деньги за временной промежуток между днем фактического увольнения и днем, назначенным руководством в качестве официальной даты сокращения.
• Если происходит уменьшение численности работников на производстве из-за сокращения штатов, нет смысла уходить по личному желанию. При этом для сотрудника теряются многие льготы, которые ему положены, если увольнение подпадает под разряд сокращения штатов.

Категории сотрудников: нюансы сокращения

• Если сотруднику выдан больничный, его нельзя уволить, когда на предприятии сокращается штат (статья 81-я Трудового Кодекса РФ).
• Если работник находится в отпуске, его тоже нельзя уволить в связи с уменьшением штата. Уволить сотрудников и в первом, и во втором случае возможно лишь при ликвидации предприятия.
• Работающих пенсионеров нельзя увольнять только из-за возраста. Такого рода дискриминацию пенсионеров напрямую запрещает ТК РФ.
• Многодетных матерей либо матерей (отцов)-одиночек, как гласит Трудовой Кодекс РФ, работодатель не имеет права увольнять по сокращению численности штата предприятия.
• При увольнении совместителей процедура сокращения практически обычная. Спор может возникнуть лишь о двухмесячной зарплате, которую выплачивает предприятие нетрудоустроенному рабочему, зарегистрированному в центре занятости. Совместитель и так трудоустроен. Но особых разъяснений по этому вопросу у Рострудинспекции нет.
• Беременные женщины и женщины в декрете под увольнение из-за сокращения числа сотрудников согласно ТК РФ тоже не подпадают.

Перевод на другое предприятие

Увольнение в порядке перевода также предполагает отказ сотрудников от трудового договора. При этом сотрудников переводят в другую организацию. Трудовой Кодекс РФ делает данное действие законным. Также в этом случае расписана пошаговая инструкция.

Увольнение переводом аналогично ситуации, когда сотрудник уходит по собственному желанию. Это касается и работающих пенсионеров. Просто в трудовой книжке выполняется другая запись. Заявление об уходе-переводе нельзя отозвать.

К преимуществам, которые имеет увольнение в порядке перевода, относятся:

• Гарантия трудоустройства работников у нового нанимателя.
• Для сотрудников нет испытательного срока.
• Две недели перед увольнением отрабатывать у прежнего работодателя не обязательно.
• В день, когда происходит увольнение переводом, сотруднику выплачивают зарплату и деньги за неиспользованное время отпуска.
• В трудовой книжке записывается название предприятия нового работодателя. Запись производится на основании соответствующей статьи ТК Российской Федерации.

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Трудовое законодательство

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Разница между сокращениями

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.
Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей. То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура сокращения

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

• договоренность о сроке увольнения;
• издание приказа по предприятию;
• расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Заявление сотрудника

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Расчет со служащим

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

p>Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.