Несоблюдение субординации

Материальное наказание сотрудников

Так называемое материальное наказание или «наказание рублем» долгое время считалось наиболее эффективным и преобладало в большинстве компаний. Его механизм всем известен. Руководитель назначает размеры штрафов, которые должны быть уплачены нарушителями тех или иных правил компании. Официально штрафы вычитают из зарплаты, неофициально — кладут на стол руководителя отдела или бухгалтера. Есть смягченный вариант материального взыскания — создание общего штрафного фонда, деньги из которого в конце месяца идут на покупку чего-то полезного для коллектива компании.

Штрафы могут подействовать, если главная мотивация сотрудника — зарабатывание денег. Человека, который работает на своей должности ради саморазвития и испытывает лояльность к компании, материальное наказание может демотивировать или обидеть. Сотрудник с низким уровнем зрелости адаптируется к потере небольшой суммы денег или уволится, если сочтет размер штрафа критическим.

Из этого следует, что денежный штраф оправдан в случае, если его сумма способна напомнить лояльному и зрелому сотруднику о его обязательствах перед компанией.

Как правильно внедрять наказания сотрудников за нарушения

  1. Наставническая беседа + договоренность о материальном или нематериальном наказании на будущее.
    Когда сотрудник впервые допустил какую-либо ошибку или нарушил правило компании, проведите наставническую беседу и договоритесь с сотрудником о наказании на будущее. Если у вас нет конкретного сформулированного наказания за этот вид ошибки, спросите у сотрудника: готов ли он брать на себя ответственность, если допустит эту ошибку в следующий раз? Его положительный ответ означает начало договоренности.
  2. Наставническая беседа + оговоренное наказание.
    Если сотрудник допустил ошибку во второй раз, его необходимо наказать именно так, как было оговорено. Если простить его, то он почувствует безнаказанность и будет нарушать правила опять и опять. Штраф должен быть уплачен, а оговоренное действие — выполнено. Потому что слово данное руководителю — закон!
  3. Наставническая беседа + наказание х N.
    При повторном нарушении наказание необходимо усилить. То есть, если штраф за не подготовленный отчет составлял 15 отжиманий, то на следующий раз это будет 30 отжиманий. Наказание не должно входить в привычку, оно должно напрягать провинившегося сотрудника.
  4. Анализ. Оставить или уволить.
    Если одни и те же ошибки повторяются более 3 раз и никакие наказания не влияют на подчиненного, руководителю следует задуматься. Нужен ли такой сотрудник в компании? Не рубите с плеча, проанализируйте, насколько это ценный сотрудник, так ли критична допущенная им ошибка по сравнении с результатами, которые он приносит компании. Если убыток от ошибок перевешивает пользу — увольняйте сотрудника. Как говорил классик: ничего личного, просто бизнес.

Несколько важных принципов наказания сотрудников

  1. Штрафы не должны назначаться директивно.
    Любое наказание — это соблюдение договоренности между зрелыми людьми. Вместо: «Ты наказан, потому что я так сказал!» должно быть «Помнишь, о каком наказании мы договаривались, в случае очередного факапа?»
  2. Наказание должно быть этично.
    Штрафное задание не может унижать достоинство сотрудника, но при этом он должен испытывать дискомфорт при его выполнении. Например, 50-летний заведующий складом может оскорбиться, если его заставят читать рэп перед коллегами, а вот внеплановая уборка склада — вполне достойное наказание.
  3. Не наказывайте людей за несоблюдения правил, которые не важны для компании.
    Это вызовет вполне оправданную волну недовольства. Уж лучше отменить конфликтное правило, чем портить нервы себе и сотрудникам. Например, если результаты компании не зависят от времени прихода сотрудников на работу, то не стоит вводить наказания за мелкие опоздания.
  4. Лучше не вводить наказания, чем ввести и не следить за их соблюдением.
    Если махнуть рукой на одного сотрудника, то остальные вполне справедливо могут потребовать отмены своих наказаний. Репутация руководителя может сильно пострадать, если оговоренные штрафы будут игнорироваться.

Важно также проконтролировать, были ли выполнены сотрудником договоренности после наставнической беседы.

Наказывайте правильно, и ошибки ваших сотрудников станут топливом для развития их ответственности. Управляйте бизнесом вместе с 4SMART!

Полезно? Поделитесь с друзьями или коллегами:

  • Субординация на работе: что это

    Отношения в сфере производства могут быть:

    1. Вертикальными. Они проходят сверху вниз либо наоборот. Например, от начальника до подчиненного, или от работника до его руководителя. То есть получается, что должны быть исполнены приказы вышестоящего руководителя.

    Отношения вертикальной подчиненности на работе

    Руководитель, обладающий опытом и навыками работы, не должен устанавливать панибратских отношений на работе по отношению к рядовым работникам. Чтобы не возникало никаких неурядиц, следует всегда соблюдать дистанцию в общении. Так как возможно допущение неприемлемых отношений к руководителю со стороны сотрудника, то такое поведение отрицательно воздействует на выполнение общих задач. Различные насмешки и иные действия являются неуместными на работе.

    1. Горизонтальные отношения — это общение с работниками, у которых должности одинаковые.

    Работнику стоит держать «в руках» свои эмоции, ведь такая фамильярность отрицательно скажется на нем же, и его могут просто-напросто уволить с занимаемой должности. Дистанция по отношению к руководству от рядового работника должна быть обеспечена всегда. Если же руководитель близко располагает к себе подчиненных, то последние не считают его авторитетным, и, конечно, прежде всего страдает производство.

    Важность субординации

    Субординацию при выполнении должностных обязанностей необходимо соблюдать не только рядовому сотруднику, но и руководителю. В обязанности руководящего состава также входит соблюдение делового этикета, и так было всегда. Распоряжения должны быть корректными, и никаким образом не нужно переходить на унижение личности подчиненного, а также нельзя критиковать качества его характера.

    Отдавая распоряжения рядовым сотрудникам, руководитель в любом случае действует согласно установленному порядку. Но и каждый работник должен знать, каким образом докладывать руководителю о том, как проделана работа. В некоторых случаях работник обладает правом на то, чтобы обжаловать действия непосредственного руководства.

    Переговоры в рамках социального партнерства позволяют работникам почувствовать себя полноправными членами трудового коллектива. В любом случае это способствует укреплению корпоративной этики и поможет избежать множества проблемных ситуаций. Основная задача такого партнерства:

    • нахождение оптимального решения общих задач;
    • достижение ожидаемых целей.

    Если в производственном коллективе успешно работает субординация, то и атмосфера, создаваемая в нем, будет идеальной, то есть различные конфликтные ситуации, фамильярность и оскорбления среди сотрудников будут исключены.

    Правила осуществления субординации:

    1. Сотрудник обладает правом давать советы, указания или распоряжения.
    2. Работник должен знать, чьи распоряжения он должен исполнять.

    В организациях рекомендуется издавать регламентирующие распорядительные документы о субординации подчиненных и руководителей, это могут быть стандарты, положения, утвержденные приказами.

    При отсутствии элементарных правил общения коллектив, занимающийся общим делом, может быть дезорганизован и претерпевать провалы на работе.

    Может ли руководитель быть всегда прав

    В современных коллективах, к сожалению, далеко не все руководители придерживаются норм корпоративной этики, а, напротив, обладают иными качествами, то есть позволяют себе вести себя с подчиненными довольно высокомерно и даже презрительно. Рабочая обстановка от таких проявлений только лишь страдает.

    Такой стиль общения руководителя в результате провоцирует снижение желания работников проявлять инициативу и трудиться на благо предприятия. Тогда распоряжения и приказы от начальства будут выполняться формально и для этого не имеет смысла вносить свои предложения.

    Чтобы отдавать приказы подчиненным, всегда существует определенные правила и этические соображения. Каждому сотруднику должно быть известно, как правильно общаться с руководителем, куда докладывать о проделанной работе в первую очередь и иное. При любых обстоятельствах работник имеет право на обжалование решения руководителя.

    Если выбран стиль общения более гибкий, то это приводит к улучшению результата работы персонала. Конечно, бывают и такие обстоятельства, когда руководителю можно позволить отступиться от общих правил, то есть выслушать и поддержать своего подчиненного. Поэтому и проводятся разные совещания для обсуждения проблем, мозговые штурмы и рапорта, это становится необходимым для выработки совместного решения.

    Стоит ли руководителю дружить с подчиненными, узнайте в этом видео:

    Как можно организовывать общение с равнозначащими по должности

    Если сослуживцы имеют одни и те же должности, то есть находятся на едином уровне подчиненности по отношению к руководству, то иногда возникают вопросы, как им общаться между собой и чем руководствоваться.

    Горизонтальные отношения в трудовом коллективе

    Это можно назвать общением в одной весовой категории. Такие отношения должны быть:

    • партнерскими;
    • равноправными.

    Основы корпоративной этики должны способствовать созданию благоприятной среды общения, а также равномерному распределению нагрузки между людьми. Ни в коем случае нельзя допускать, чтобы коллега в рабочей обстановке мог унизить или обидеть своего сотрудника, так как из этого последует, что будут нарушены взаимоотношения в коллективе и соответственно будет сложно двигаться к единой цели. Вряд ли руководитель будет продолжать проявлять терпение и сострадание к тому, кто является инициатором ссор.

    Бывает и такое, что пользуясь дружескими отношениями, сотрудник постепенно перекладывает на плечи иного работника решение производственных вопросов, которые должен решать сам.

    Ошибки в соблюдении субординации

    Какие ошибки в соблюдении субординации встречаются между коллегами на практике? Основная ошибка, характерная для начальствующего состава — это выдача распоряжений без информирования вышестоящего или нижестоящего руководства.

    Если директор производственного объединения выдает распоряжение работникам и при этом не ставить в известность мастера, то это крайне неправильно и может привести к негативным последствиям. В этом случае авторитет непосредственного руководителя значительно снизится в дальнейшем, и работники перестанут подчиняться ему.

    Корпоративная система в этом случае может быть полностью разрушена. Главный руководитель, по сути, не имеет права выдавать подобного рода распоряжения. Как контролируется производственный процесс, необходимо решать самому мастеру или начальнику участка.

    Иная негативная составляющая часть тоже представляет опасность. Не исключено, что попытки начальника организовать выполнение производственного процесса так, как он хочет, невзирая на доводы его подчиненных, ни к чему положительному не приведет.

    Чтобы не возникало непредвиденных обстоятельств, следует предварительно обговорить, как поступать в том или ином случае. Непосредственный руководитель поручает работнику выполнять положенные ему функции.

    В производственной деятельности встречаются и другие ошибки. Например, одну и ту же задачу поручают исполнить разным коллегам. Это приводит к дезорганизации рабочего процесса и в итоге к невыполнению производственного задания.

    Когда руководитель допускает ошибку и выдает задание работнику без предупреждения его непосредственного начальника, то сотрудник должен проинформировать об этом свое руководство.

    Неправильная организация работы и неумение выделить главные цели в конечном счёте провоцируют нарушение субординации. Исполнитель обязан отчетливо представлять себе, какие планы необходимо выполнить срочно, а что можно отложить на некоторое время.

    Что нельзя говорить в офисе шефу и коллегам, смотрите в этом сюжете:

    Форма для приема вопроса, напишите свой>Как наказать работника за несоблюдение субординации

    Что такое субординация на работе

    1. Если подчинённый не выполнил распоряжение начальства, обязательно, нужно ему об этом напомнить иначе он может посчитать, что все забыли о задании и просто не выполнит его и в дальнейшем. Как правило, так начинается увиливание от рабочих обязанностей и нарушение субординации.
    2. Делать подчинённому замечание лучше всего наедине иначе могут возникнуть обиды. Кроме того, ругая подчинённого за плохо выполненную работу нельзя переходить на личность и морально унижать человека.
    3. Ни в коем случае нельзя давать подчинённому советы относительно личной жизни.
    4. Даже во время больших проблем на производстве, начальник должен держать себя в руках и чётко отдавать распоряжения. Если же начальник начнёт паниковать, то он навсегда утратит авторитет в глазах подчинённых.
    5. Если работник отлично справился с указаниями, то обязательно нужно его похвалить.

    При рассмотрении субординации в контексте служебных отношений на государственной службе можно выделить, что она регламентируется специальными уставами и положениями. Документами, регламентирующими субординацию, считаются трудовой контракт и должностная инструкция.

    Вопрос: Скажите, пожалуйста, могу ли я уволить сотрудника за несоблюдение субординации, так сказать? Грубит, хамит, не выполняет требований руководства

    Уволить за хамство можно, но осторожно. Прежде чем это сделать, нужно соблюсти ряд формальных процедур. Во-первых, ст. 192 Трудового кодекса РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника за аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Поэтому для начала при совершении хамского проступка необходимо потребовать с сотрудника объяснительную записку. В соответствии с абз. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляют акт об отказе написать объяснительную. Акт должны подписать как минимум два сотрудника организации, лучше свидетели проступка. На основании акта вы можете составить приказ о выговоре и ознакомить с ним виновного. Если он откажется подписать приказ о выговоре, составьте акт о том, что сотрудник приказ прочитал, но подписать отказался. Акт опять же подписывают не менее двух сотрудников.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *