Как восстановить работника?

Содержание

Дата восстановления работника в должности

Работника нужно восстановить в должности на следующий день после вынесения судебного решения. Это связано с тем, что согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе нужно исполнить незамедлительно. Но это не значит, что работника надо ожидать на работе в тот же день. Судебная практика склоняется к тому, что выйти на работу нужно именно на следующий день. Поэтому не стоить считать прогулом то, что работник не явился после судебного заседания в офис компании.

О восстановлении на работе:

  • Что нужно сделать, если работника восстановили по решению суда
  • Работника восстановят, если аттестация проведена с ошибками
  • Восстановление работника по решению суда. Как избежать дополнительных расходов

Восстановление на работе без предъявления решения суда

Обычно суд оглашает в судебном заседании только резолютивную часть судебного акта, а целиком решение стороны получают в лучшем случае только через 5 дней. Но на практике часто и эти сроки нарушают. То есть работника необходимо восстановить в должности, а подтверждающего это судебного акта он на руках ещё не имеет.

Тем не менее, лучше работника все-таки восстановить, даже пока документ не выдан. В противном случае он обратится к судебному приставу за исполнением решения суда, тогда компании придется заплатить исполнительский сбор и все равно восстановить его той датой, которая указана в решении суда. В итоге это выйдет только дороже.

Однако если компания не участвовала в процессе, понять, что работник действительно выиграл суд, будет сложно. Можно поискать информацию на сайте суда или позвонить в канцелярию и уточнить эту информацию. Бывает, что удается выяснить какие-то подробности. Но верить работнику на слово без документов работодатель не обязан. Поэтому если уверенности нет, лучше подождать решение суда. Хотя это увеличит размер суммы, которую придется заплатить работнику.

Как доказать, что работодатель не препятствовал восстановлению на работе

В первую очередь, это докажет приказ об отмене увольнения. Этот приказ подтвердит, что работника восстановили на работе. К тому же это требование п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ. Сообщите работнику, что ждете его на работе. Можно позвонить, но лучше всего написать письмо или телеграмму — чтобы у вас остались тому доказательства. Таким образом, когда работник появится в компани, вы можете спросить его, почему он не явился в офис на следующий день после вынесения решения суда. Если у работника не было на то серьезных причин, можете смело его увольнять.

Чем отличаются приказ об отмене увольнения и приказ о восстановлении

Приказ о восстановлении — это более обширный документ, чем приказ об отмене увольнения. Суть восстановления на работе заключается в отмене приказа об увольнении, но в приказе о восстановлении можно дать поручения отдельным подразделениям обеспечить сам процесс восстановления (выплатить положенные работнику суммы, подключить все необходимые для работы базы и т. д.). Работодатель может издать два отдельных приказа: один — об отмене увольнения, другой — о восстановлении. А можно все совместить в одном документе.

Изменения в кадровых документах при восстановлении работника в должности

Кроме вынесения соответствующего приказа, понадобится внести изменения в кадровые документы: личную карточку, трудовую книжку. По требованию работника работодатель обязан выдать ему дубликат трудовой книжки, чтобы не осталось упоминания, что он судился с работодателем (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Кроме того, если работа требует специального допуска, например, к гостайне, то нужно его оформить. Также выдайте работнику направление на периодический медицинский осмотр, если без этого его нельзя допускать к работе. Ну и инструктаж по охране труда. Его также нужно провести.

Об этом сказано в абз. 2 п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.11.2015 № 50:

«Согласно части 1 статьи 106 Закона об исполнительном производстве исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению условий допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне или к работам, при выполнении которых работники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и т.п.»

Читайте об этом

  • Работник восстановился по суду. Как можно уменьшить размер вынужденного прогула

Восстановление сотрудника на работе в любом случае — было его увольнение законным или нет — превращается для работодателя в настоящее испытание. Решение суда необходимо исполнять даже тогда, когда работодатель собирается его обжаловать и добиваться пересмотра. И тут возникает огромное количество вопросов, ответов на которые нет ни в Трудовом кодексе РФ, ни в самом судебном решении. Что нужно сделать, чтобы восстановить сотрудника на работе? Нужно ли снова заключить с ним трудовой договор? Как восстановить работника, если его должность сокращена? Ответы на эти и многие другие вопросы — в нашей статье.

Практика показывает, что многие работодатели, как это ни печально, не понимают, в чем состоит суть процесса восстановления сотрудника на работе. А заключается она в том, что… увольнения не было!

Уволенный за прогул сотрудник был восстановлен судом на работе. Нужно ли заключать с ним новый трудовой договор?

Нет, не нужно: в случае если увольнение признано незаконным, само оно считается несостоявшимся, трудовые отношения — не прекращенными, а все условия заключенного при поступлении на работу договора действующими.

Иными словами, стороны возвращаются в исходное (на день увольнения) положение. Следует руководствоваться положениями трудового договора, подписанного при приеме на работу.

За период вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок. Названный период входит в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск. В общем, работнику возмещается все то, что он получил бы, если б увольнение не состоялось.

Сотрудник, работавший во вредных условиях, был незаконно уволен и восстановлен судом. Время его фактического отсутствия на рабочем месте составило почти три месяца. То, что этот период входит в стаж, дающий право на основной оплачиваемый отпуск, понятно. А вот включается ли это время в стаж, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях?

Согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Такой отпуск призван компенсировать вредное воздействие условий труда на организм работника, поэтому время, когда он не трудится, а значит, и вредные факторы на него не влияют, независимо от уважительности причин, по которым работа не производится, в стаж для отпуска не входит. Таким образом, период вынужденного прогула не засчитывается в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях.

Кстати сказать

Статья 394 ТК РФ предусматривает следующие особенности судебных решений по спорам об увольнении.

Особенность 1. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Особенность 2. В случае восстановления на работе сотруднику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Размер среднего заработка определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

Особенность 3. По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула без восстановления на работе.

Особенность 4. В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания прекращения трудового договора на увольнение по собственному желанию.

Статьей 396 ТК РФ установлено, что решение о восстановлении незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе сотрудника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Об этом говорится и в ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ. При этом немедленное исполнение решения суда заключается в том, что оно должно быть выполнено до вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ).

ДОБРОВОЛЬНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ

Документом, на основании которого работодатель начинает процедуру восстановления сотрудника на работе, является выданный судом исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

Что понимается под исполнением требования о восстановлении на работе?

Обратите внимание! Исполнительный лист выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению

Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон об исполнительном производстве) содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Для исполнения судебного решения работодатель должен оформить ряд документов.

Документ 1. Приказ об отмене приказа об увольнении (приложение 1).

Речь идет именно об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении на работе. И понятно почему, ведь восстанавливает работника суд, а работодатель только исполняет это решение, отменяя свой приказ.

В какой срок должно быть исполнено требование суда о восстановлении на работе?

Обратите внимание! Работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении сотрудника на работе

Приказ издается немедленно. Что это означает? Даже если работодатель планирует обжаловать принятое судом решение, приказ все равно нужно издавать.

Согласно ч. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве должник обязан исполнить требования, содержащиеся в исполнительном документе, подлежащем немедленному исполнению, в течение суток со дня получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Применительно к восстановлению на работе данное положение означает, что работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Если следующий за получением копии постановления день является нерабочим, то приказ об отмене приказа об увольнении необходимо издать сразу, в день получения соответствующего постановления от судебного пристава-исполнителя.

Наш совет Направьте сотруднику письменное уведомление о допуске к работе

Документ 2. Уведомление о допуске к работе.

После оглашения решения суда стороны спора не всегда имеют возможность договориться о дате фактического выхода сотрудника на работу. Вернее, работодатель не всегда может сказать сотруднику, что работа будет ему предоставлена на следующий рабочий день. Так происходит, например, если по ходатайству истца или ответчика исковое заявление рассматривалось в их отсутствие. В подобных ситуациях рекомендуем вручить сотруднику письменное уведомление о допуске к работе (приложение 2).

Создание такого документа законом не предусмотрено, однако он может сыграть важную роль в случае, если работодателю придется доказывать, что он предпринял необходимые действия для восстановления сотрудника.

23.11.2010 Т. была восстановлена в должности начальника отдела защиты растений в филиале ФГУ «Российский сельскохозяйственный центр» по Ленинградской области (далее — филиал ФГУ) с 20.08.2010.; ей была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Приказом руководителя филиала ФГУ от 11.01.2011 № 1 Т. была вновь уволена за прогулы (отсутствие на рабочем месте с 23.11.2010 по 26.11.2010), зафиксированные актами работодателя.

Т. вновь обратилась в суд, и решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 14.07.2011 в удовлетворении ее требований было отказано.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда указала, что в силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что Т. допустила злоупотребление правом, поскольку, зная о вынесенном решении о восстановлении на работе, подлежавшем немедленному исполнению, она не вышла на работу без уважительных причин. Т. не была ознакомлена с приказом об отмене приказа об увольнении, своевременно изданным ответчиком.

Судебной коллегией было установлено, что руководитель филиала ФГУ во исполнение решения суда издал приказ 23.11.2010. Однако это был приказ не об отмене приказа об увольнении, а о восстановлении Т. на работе с 23.11.2010 (то есть с даты вынесения решения суда). Также коллегия указала, что невыход Т. на работу после восстановления работодатель мог признать нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если бы проинформировал сотрудницу об издании этого приказа и о возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей. Однако никаких доказательств подобных действий суду представлено не было.

Т. была ознакомлена с приказом об отмене приказа об увольнении только 29.11.2010 — в день ее выхода на работу.

При этом 23.11.2010 и 26.11.2010 Т. передавала работодателю по факсу и направляла почтой заявления, в которых выражала готовность приступить к выполнению должностных обязанностей, просила восстановить ее на работе, а во втором заявлении указала также номера телефонов, по которым работодатель мог связаться с ней, что подтверждается материалами дела.

Также Т. сообщила суду, что приказ ответчика не соответствовал решению суда и требованиям закона, поскольку предусматривал ее восстановление на работе с 23.11.2010, а не с даты увольнения, не содержал указания на отмену приказа об увольнении, изданного 20.08.2010, хотя необходимость такой отмены прямо вытекает из ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве.

Кроме того, ответчиком в ходе судебного разбирательства не были опровергнуты доводы Т. о том, что условия для выполнения ею прежних трудовых обязанностей не были созданы и после 29.11.2010: ее посадили в необорудованный кабинет, запретили присутствовать на совещаниях, не передали рабочие документы отдела защиты растений и т. д.

В такой ситуации увольнение за прогул не может быть признано законным. Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований Т. отменено, работницу вновь восстановили в должности и в трудовых правах.

Документ 3. Табель учета рабочего времени.

Если в организации применяется унифицированная форма табеля, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», то весь период вынужденного прогула отмечается буквенным кодом ПВ («Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе») или цифровым кодом 22.

Если же применяется индивидуально разработанная форма табеля, то время вынужденного прогула фиксируется соответствующим кодом, утвержденным работодателем.

Документ 4. Трудовая книжка.

В трудовую книжку сотрудника запись о восстановлении на работе вносится в соответствии с требованиями, предусмотренными п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Запись выполняется в следующем порядке.

Вначале в третьей графе приводится полное (и сокращенное, если оно есть) наименование организации, т. к. ранее в книжку была внесена запись об увольнении, удостоверенная соответствующими подписями и оттиском печати работодателя.

В первой графе проставляется порядковый номер записи.

Во второй фиксируется дата ее внесения.

В третьей указывается: «Запись за номером… недействительна, восстановлен на прежней работе».

В четвертой графе ставятся дата и номер приказа работодателя об отмене приказа об увольнении.

Есть ли другие варианты оформления трудовой книжки?

Работник вправе потребовать выдачи дубликата трудовой без внесения в него записи, признанной недействительной.

В этом случае на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой книжки делается надпись: «Дубликат».

Документ 5. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В силу ст. 841 ТК РФ и п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», трудовая с внесенной в нее записью об увольнении выдается работнику в день прекращения трудовых отношений (последний день работы).

Указанная Книга, как следует из ее названия, отражает движение документа, и поскольку при увольнении трудовая книжка была выдана работнику, при его восстановлении возникает необходимость внесения новой записи — о приеме трудовой.

Как заполняется Книга при повторном приеме трудовой книжки восстановленного на работе сотрудника?

Должность (профессия) и место работы указываются прежние.

В графах со второй по четвертую («Дата приема на работу, заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее»), полагаем, следует написать фактическую дату приема трудовой книжки.

В девятой графе нужно указать реквизиты приказа о приеме на работу (то есть приказа, который был издан при заключении трудового договора), а также реквизиты приказа об отмене приказа об увольнении.

Документ 6. Личная карточка работника.

Как быть с личной карточкой восстановленного сотрудника? Доставать прежнюю из папки «Личные карточки уволенных сотрудников» или заводить новую?

Полагаем, что в данной ситуации можно изъять из архива закрытую при увольнении личную карточку работника и продолжить ее ведение в установленном порядке. В разделе X «Дополнительные сведения» желательно сделать отметку о дате восстановления сотрудника на работе.

Что понимается под допуском работника к исполнению трудовых обязанностей?

В Приложении № 4 к приказу ФССП России от 11.07.2012 № 318 «Об утверждении примерных форм процессуальных документов, применяемых должностными лицами Федеральной службы судебных приставов в процессе исполнительного производства» утверждена форма акта о восстановлении на работе. В частности, указывается, что подтверждением исполнения решения суда о восстановлении на работе может являться в том числе допуск на рабочее место и снабжение инструментами. Обратите внимание: сотрудник должен быть не только допущен к своему рабочему месту, но и обеспечен работой в соответствии с трудовым договором.

Сотрудник, разгласивший сведения, составляющие коммерческую тайну, был восстановлен из-за нарушений процедуры увольнения. Он приходит на работу, но документы, которыми он раньше занимался, мы ему не доверяем, так как факт разглашения им сведений, имеющих коммерческую ценность для компании, был доказан. Получается, что решение суда о восстановлении в должности мы не исполняем… Но нужно же как-то защитить интересы компании!

В рассматриваемой ситуации работодатель допускает классическую ошибку. Сотрудник фактически отстранен от выполнения своих прежних обязанностей: ему не дают поручений, от него не требуют отчетов о проделанной работе и т. д.

Что в результате происходит? Работник вынужден по восемь часов в день сидеть на рабочем месте, ничего не делая. В случае если он начнет заниматься личными делами, работодатель попытается применить к нему дисциплинарное взыскание за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, за неисполнение трудовых обязанностей. Закончится все это жалобой на неисполнение решения суда.

Необходимо помнить, что работодатель обязан предоставить восстановленному сотруднику работу, обусловленную трудовым договором (ст. 22 ТК РФ). А значит, и выдать ему все необходимые рабочие документы. Защитить же интересы компании в этом случае можно усилив контроль за его работой. И если ваш сотрудник возьмется за старое, учтите свой горький опыт и увольте его в строгом соответствии с законом.

В соответствии с п. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения должником требований, содержащихся в исполнительном документе, в установленный срок судебный пристав выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

Статьей 112 данного Закона предусмотрено, что в случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера сбор с должника-гражданина устанавливается в размере 500 руб., с должника-организации — 5000 руб.

Должник освобождается от уплаты исполнительского сбора в случае, если докажет, что не смог вовремя исполнить решение суда вследствие обстоятельств непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях.

Если и после этого требование о восстановлении на работе не будет исполнено без уважительных причин, судебный пристав-исполнитель составляет в отношении работодателя протокол об административном правонарушении в соответствии со ст. 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Так, согласно п. 1 ст. 17.15 КоАП РФ неисполнение должником содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после вынесения постановления о взыскании исполнительского сбора, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических — от 30 000 до 50 000 руб.

В соответствии с пунктом 2 ст. 17.15 КоАП, если должник (в нашем случае работодатель) вновь не выполнил требования исполнительного документа после наложения на него административного штрафа, он вновь подвергается штрафу: от 15 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц; от 50 000 до 70 000 руб. — для юридических.

Также учтите, что в случае невыполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника ущерб, причиненный организации выплатой ему денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновного в невыполнении исполнительного документа (ст. 120 Закона об исполнительном производстве).

По истечении сроков, предусмотренных для добровольного исполнения решения суда, судебный пристав прибудет к работодателю, проверит подготовленные им документы, установит факт допуска восстановленного сотрудника и составит Акт о восстановлении на работе (форма утверждена названным выше приказом ФССП России от 11.07.2012 № 318). На этом все и закончится.

ПРИНУДИТЕЛЬНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ

Обратите внимание! Работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства

Однако если восстановление на работе так и не состоялось (документы не оформлены, сотрудник не допущен к работе), судебный пристав начнет применение санкций, одновременно разъяснив работнику его право обратиться в суд с просьбой о вынесении определения о выплате среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.

Согласно положениям Закона об исполнительном производстве судебный пристав возбуждает производство на основании исполнительного документа по заявлению взыскателя. Иными словами, если работодатель не исполняет решение о восстановлении работника добровольно, тот обращается в службу судебных приставов для принудительного исполнения судебного решения.

Настоятельно рекомендуем исполнять решение суда о восстановлении на работе немедленно. В противном случае сумма подлежащих выплате штрафов может многократно превысить размер выплат, причитающихся работнику в связи с решением о его восстановлении.

ТРУДНОСТИ ИСПОЛНЕНИЯ

Восстановление на работе не всегда проходит гладко и без конфликтов. Работодатели тоже нередко сталкиваются с определенными трудностями. Рассмотрим их подробнее.

Восстановили в должности сотрудника, который был уволен в связи с сокращением. Сокращение было реальным, но мы нарушили процедуру. Куда его восстанавливать, учитывая, что такой должности в штатном расписании больше нет? Может быть, поручить какую-то другую работу?

Мы снова возвращаемся к сути восстановления на работе. Увольнение считается несостоявшимся, а значит, работодатель помимо прочего предоставляет сотруднику то самое место работы и рабочее место, которые были у него до прекращения трудовых правоотношений. Следовательно, никакую иную работу или должность ему предлагать нельзя: решение суда не будет исполнено.

То обстоятельство, что должность истца на момент вынесения решения сокращена, не может являться основанием для отказа в его восстановлении на работе в прежней должности. Данная точка зрения подтверждается судебной практикой (определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу № 33-17293).

В дополнение к перечисленным выше документам необходимо издать приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание.

Сотрудника, проработавшего в компании меньше трех месяцев, уволили в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Он обратился в суд, и через четыре месяца его восстановили. Придя на работу, он сразу написал заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска. Можем ли мы ему отказать, учитывая, что он фактически не отработал в компании шесть месяцев?

Действительно, в силу ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а сам отпуск предоставляется не в соответствии с графиком отпусков, а на основании заявления работника.

Необходимо также учитывать, что согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, помимо времени фактической работы включается также период вынужденного прогула при незаконном увольнении с последующим восстановлением.

Соответственно, подсчитывая стаж работы, дающий право на отпуск, работодатель должен к трем месяцам трудовой деятельности сотрудника прибавить четыре месяца вынужденного прогула (итого: семь месяцев).

Таким образом, поскольку шесть месяцев с момента начала работы уже истекло, работодатель не вправе отказать сотруднику в предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Сотрудник восстановлен на работе по решению суда, но не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей и на работе не появляется. Что предпринять?

В данной ситуации мы исходим из того, что работодатель все сделал правильно: издал приказ, вручил сотруднику уведомление о допуске к работе, то есть выполнил все необходимые процедуры, связанные с исполнением судебного решения.

Поскольку сотрудник на работу так и не вышел, работодатель вправе инициировать увольнение за прогул. Однако следует очень тщательно соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Помните, что учесть все, когда сотрудник отсутствует на рабочем месте, довольно непросто. То есть теоретически увольнение возможно, но на практике оно потребует решения всех проблем, которые обычно возникают при попытке уволить работника за длительный прогул.

Суд восстановил работника и вынес решение о взыскании с работодателя среднего заработка за период вынужденного прогула. Когда нужно выплатить этот средний заработок — сразу после восстановления сотрудника на работе или после того, как судебное решение вступит в силу?

Это очень интересный вопрос.

Казалось бы, ответ лежит на поверхности. Закон гласит, что немедленно работодатель должен исполнить лишь требование о восстановлении работника. Поэтому очень часто последовательность действий бывала такой: приказ об отмене увольнения работодатель издавал сразу после оглашения воли суда, а вот причитающиеся денежные суммы выплачивал работнику уже после вступления решения суда в силу. Такая практика имела место до принятия Верховным Судом РФ определения от 23.04.2010 № 5-В09-159.

Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Теперь суды считают именно так (см., например, постановление Президиума Челябинского областного суда от 31.08.2011 по делу № 44-Г-94/2011).

Дело, по которому Верховным Судом РФ было вынесено упомянутое выше определение от 23.04.2010 № 5-В09-159, очень показательно. Давайте рассмотрим его поподробнее.

Ч. приказом генерального директора АНО «ТВ-Новости» от 23.08.2007 № 778-к была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 12.02.2008 увольнение было признано незаконным, и Ч. восстановили на работе

Приказом работодателя от 09.06.2008 № 295-к Ч. снова уволили, но уже за прогулы. Работница опять обратилась в суд, где выяснилось, что после восстановления на работе в период с 12.02.2008 по 17.04.2008 она неоднократно обращалась к работодателю с заявлениями о выплате ей заработной платы за время вынужденного прогула, однако ответ ею получен не был.

В связи с этим 07.04.2008 работница написала заявление, в котором сообщила о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК РФ с 09.04.2008 на весь период до выплаты заработной платы. 09.06.2008 она подала заявление об увольнении по собственному желанию, однако в тот же день была уволена за прогул в период с 04.05.2008 по 08.05.2008.

Ч. считала увольнение незаконным, поскольку в указанный период отсутствовала на рабочем месте на законном основании — по причине невыплаты ей зарплаты.

Ответчик иск не признал. Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 27.10.2008 в удовлетворении иска Ч. было отказано. В итоге дело попало в Верховный Суд РФ.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла ее подлежащей удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене, указав, что в соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Сотрудник, отсутствовавший на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на нее не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода сотрудника на работу.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким образом законодатель восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Исходя из совокупности положений ст. 106 Закона об исполнительном производстве, ст. 129, 234 ТК РФ, постановления Правительства РФ № 225, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в устранении правовых последствий увольнения путем отмены соответствующего приказа. Таким образом, обязанность ответчика начислить и выплатить Ч. заработную плату за время вынужденного прогула наступила в день отмены приказа об увольнении, то есть 12.08.2008.

Это мнение Верховного Суда РФ, а значит, его необходимо принимать во внимание. Если допустить сотрудника к работе, но не выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула, он вполне обоснованно может воспользоваться своим правом, предусмотренным ст. 142 ТК РФ, и в установленном законом порядке приостановить работу до выплаты всех причитающихся ему сумм.

Какие действия (бездействие) работодателя могут быть квалифицированы как задержка исполнения или неисполнение судебного решения о восстановлении на работе?

1. Неиздание приказа об отмене приказа об увольнении.

2. Непредоставление сотруднику работы (даже при наличии изданного приказа).

3. Предоставление работы по другой должности (специальности), в другом структурном подразделении.

4. Предоставление той же должности, но поручение работы, не соответствующей содержанию трудового договора.

5. Невыплата среднего заработка за период вынужденного прогула.

В следующем номере журнала мы поговорим о том, можно ли все- таки расстаться (на законных основаниях) с сотрудником, восстановленным на работе.

Приложение 1

Пример оформления приказа об отмене приказа об увольнении

Приложение 2

Пример оформления уведомления о допуске к работе

Процедура восстановления

Получение работодателем резолюции суда о возврате уволенного ранее сотрудника, даже если он с ним в корне не согласен и намерен обжаловать, нужно выполнить как можно скорее. Любое промедление будет расцениваться, как уклонение и станет поводом для принудительного исполнения и наложения штрафа. И хотя немедленное восстановление работника на работе по решению суда закреплено сразу в двух кодексах, подробного описания этой процедуры в нормативных актах нет. В таких случаях следует руководствоваться уже сложившейся практикой, собственным положительным опытом и соображениями добросовестности.

Приказ

В случае с отменой незаконного увольнения воспользоваться стандартным образцом по форме Т-8 нельзя. Ведь в данном распоряжении нужно не только возобновить прерванные трудовые отношения, но определить дальнейшие шаги и назначить ответственных за их исполнение. Так в приказ обычно вносят:

  • признание того, что увольнение было проведено с нарушением закона;
  • выбор метода исправления ситуации суда и желания сотрудника (восстановление в должности, выплата компенсации, изменение формулировки о причине увольнения);
  • перечень предполагаемых выплат;
  • вид записей в табеле учета времени и трудовой книжке.

Основанием для кардинальных изменений станет решение суда или определение о мировом соглашении, его также стоит указать в тексте приказа о восстановлении.

Внести изменения в табель учета рабочего времени

В день первоначального увольнения фамилия бывшего работника исключается из списка членов коллектива и перестает упоминаться в табеле учета рабочего времени. Поскольку суд, принимая сторону сотрудника, обычно, обязывает работодателя выплатить не только моральную компенсацию, но и заработок за время вынужденного прогула, это нужно обозначить в соответствующем табеле.

Как только судья огласит свое решение, руководитель должен отдать распоряжение кадровикам внести исправления в документы об учете отработанных часов. В дополненную строку нужно внести ФИО восстановленного сотрудника, его должность, а в ячейках напротив календарных чисел проставить обозначение ПВ или численный код 22.

Внести изменения в трудовую книжку

Восстановление сотрудника на работе по решению суда даст ему основания требовать от руководства исправить записи в его трудовой книжке. Это особенно принципиально, если увольнение было проведено на основании виновных действий работника, в качестве дисциплинарного взыскания или по утрате доверия. Ведь никому не хочется всю жизнь оправдываться за такую «неприличную» запись.

Порядок внесения новых сведений определяет инструкция 69 о ведении трудовых книжек. Поскольку данный документ не предусматривает зачеркиваний, исправление делают путем добавления новой записи со следующим порядковым номером. В ней обязательно нужно упомянуть, что предыдущая строка признается недействительной. Правильная запись вноситься с новой формулировкой под следующим порядковым номером.

Произвести работнику необходимые выплаты

Решение суда о восстановлении трудовых прав работника подлежит немедленному исполнению не только в части возвращения человеку его должности, но и выплаты присужденных ему денежных выплат. Причем в этом случае не важно, согласен ли с данными выводами работодатель и намерен ли он их обжаловать. Выплатить как можно скорее нужно:

  • начисленный средний заработок за время вынужденного прогула, ст. 139 ТК РФ;
  • сумму морального и материального ущерба;
  • недополученные выходные пособия, если прежняя формулировка причин расчета не позволила работнику их вовремя получить;
  • индексации и прочие суммы, признанные судом.

Еще одним неприятным моментом в случае трудового спора можно считать и то, что при удовлетворении апелляции нанимателя и повторном увольнении только что восстановленного специалиста, выплаченные деньги возврату не подлежат. Попытка вернуть средства станет удачной лишь у тех, кто сможет доказать, что сотрудник намеренно сообщал суду ложные данные, ст. 397 ТК РФ.

Выплаченные по решению суда средства не подлежат обратному взысканию, за исключением случаев предоставления суду подложных документов, ст. 397 ТК РФ.

Допуск к работе

Если при оглашении судьей решения присутствуют обе стороны, то представителю нанимателя лучше не терять времени и сразу вручить работнику уведомление об условиях возобновления сотрудничества и сроках возвращения к работе.

Если момент по каким-то причинам упущен, то нужно приложить максимум усилий для того, чтобы в сжатые сроки найти эффективный способ известить восстановленного сотрудника. Дело в том, что каждый день его неявки на работу после оглашения решения суда будет толковаться как вынужденный прогул, если человеку не сообщили, как и когда ему возвращаться на свое место. Понятно, что эти дни работодатель должен оплатить.

Способов сообщения о восстановлении в должности несколько:

  • лично – вручения письменного документа под роспись;
  • почтой – с описью и уведомлением;
  • телеграммой – текст ее нужно обязательно заверить;
  • телефонограммой или СМС с корпоративного номера телефона.

Нужно также понимать, что восстановить нужно не только на прежнем посту, работник должен получить обратно все права и допуски к документам, информации и видам работ. Даже если его увольняли за доказанный факт нарушения в данной сфере, но ошиблись процессуально, все должно вернуться «на круги своя». Отстранение от коммерческих секретов или ограничение доступа будет расценено, как препятствование в выполнении должностных обязанностей и неисполнение решения суда.

Некоторые особенности восстановления

Проигрыш в рассмотрении трудового спора не всегда влечет за собой возвращение неугодного специалиста. Связано это, как с желанием самого сотрудника, так и с объективными обстоятельствами. В зависимости от них порядок восстановления на работе по решению суда может иметь некоторые отличия:

Обстоятельства Действия работодателя Выплаты работнику
Уволенный желает вернуться к прежней работе Восстановить нужно в должности, окладе и уровне допуска с даты оглашения решения суда. Страховой стаж за время рассмотрения спора будет также зачтен для больничных и получения отпуска Оплатить вынужденный прогул, начислить компенсацию за накопившиеся за это время дни отпуска (минимум 2,33 в месяц, ст. 115 ТК).
Уволенный восстановлен по решению суда, но передумал возвращаться после его обнародования Работника нужно восстановить согласно с полученным из суда документом. Заявление об уходе он может подать в первый же день работы. Уволить его снова можно как по собственному желанию, так и по соглашению сторон. В данном случае работодатель имеет право потребовать отработки, ст. 80 ТК. Средний заработок за время прогула, ст. 139 ТК. Компенсация за отпуск, ст. 140 ТК. За отработанное время нужно посчитать остаток зарплаты.
Уволенный отказался от восстановления еще в суде или уже нашел другую работу Речь о возврате к исполнению бывших обязанностей в этом случае не идет. Суд утверждает сумму компенсационных выплат. Выходить на работу при этом работник не обязан и никакого предварительного предупреждения об этом руководство требовать не может Средний заработок за время прогула, ст. 139 ТК. Компенсация за отпуск
Суд признал незаконным перевод на другую должность Восстановить в должности в день оглашения решения Доплатить разницу в заработной плате за истекший период.

Не нужно забывать, что в решении могут утвердить еще и возмещение морального вреда и причиненных страданий. Величина установленной выплаты относится к компетенции судьи и может возникнуть при рассмотрении любого трудового спора.

Если принят другой сотрудник

Может случиться, что на месте уволенного уже трудится другой приглашенный специалист. Как это ни печально для новичка, процедура восстановления на работе по решению суда бывшего работника предусматривает немедленное увольнение только что принятого. Задержаться могут только те, кто согласится на перевод, если у компании есть незакрытые вакансии. В этой ситуации законным будет считаться предложение ниже оплачиваемых должностей. Правомерным посчитают даже увольнение беременной, поскольку ст. 261 ТК РФ защищает будущих мам только от расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а здесь речь идет о п. 2) ст. 83 ТК РФ (по независящим причинам). Небольшим утешением послужит только выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, ст. 178 ТК.

Если должность сократили

Если работника сократили с нарушением процедуры ст. 180 ТК РФ, то решением суда его должны восстановить в прежнем качестве, даже если такой должности в штатном расписании уже нет. Для этого сначала в штатное возвращают сокращенный пост, а затем обратно принимают на него сотрудника. Восстановить нужно все: место работы, оклад, список обязанностей. Если нужды в таком специалисте действительно нет, то процедуру сокращения можно инициировать снова, но с соблюдением всех этапов. Можно также изменить должностные функции, но только с предварительным предупреждением об этом за два месяца, ст. 74 ТК РФ.

Если предприятие ликвидировано

В случае полной ликвидации предприятия говорить о восстановлении на рабочем месте попросту нельзя. Поскольку незаконно уволенному работнику некуда возвращаться, то в суде будут решать вопрос только о сумме и способе возмещения вреда, а также оплате прогула.

Надежда на получение места может сохраняться только у тех, чей наниматель ликвидировался путем реорганизации или назначил правопреемника. Тогда судья может принять сторону сотрудника и обязать нового руководителя принять в коллектив человека, которого неправомерно уволили из реорганизованной компании.

На работу после суда: что делать, когда сотрудника восстановили

Такое случается: работник не соглашается с увольнением и обращается в суд. Выбирая основание для увольнения, работодатель часто допускает серьезные ошибки. Итог ошибки — восстановление сотрудника на работе.

Когда заканчиваются эмоции и стороны выходят с заседания, возникает вопрос: что делать дальше? Конкретной инструкции в законе, конечно, нет, но нормы дальнейшего поведения работодателя можно найти в разных источниках.

Как быстро должен отреагировать работодатель на восстановление работника, указано в статье 396 Трудового кодекса РФ: «Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению».

Немедленно, если посмотреть в различных словарях, — это «без промедления, тотчас же, сразу».

Прямо в зале суда сразу после оглашения решения работодатель вряд ли отменит приказ об увольнении. Напрашивается вопрос: немедленно — в какой срок?

По общему правилу, основанием для исполнения решения суда является исполнительный лист. Но восстановление на работе является исключением. В законе не указано, на основании какого документа работодатель в данном случае должен восстановить работника. Лист может быть не получен работником сразу, да и само решение в полном объеме может быть готово не в день заседания. А восстановить работника необходимо немедленно. Из этого можно сделать вывод, что основанием для восстановления является сам факт принятия судом решения о восстановлении и его оглашение.

Ждать предъявления работником исполнительного листа не стоит. Исходя из сложившейся практики, оптимальным признается восстановление работника в день вынесения решения либо допуск к работе на следующий день после вынесения решения. То есть работник вправе прямо из зала суда направиться на свое рабочее место. Работодатель обязан его допустить к работе.

Фактическим исполнением решения суда является допуск работника к работе и отмена приказа об увольнении (статья 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Данный вывод изложен также в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.11.2015 N 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства».

Следовательно, задача работодателя: выйдя из зала суда, вернуться в организацию, издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и ждать его на работе. Остальные действия можно будет произвести в тот момент, когда работник явится на работу и принесет с собой свою трудовую книжку, так как она находится у него на руках.

Если работник добросовестный и восстанавливался на работе именно для того, чтобы трудиться дальше, он придет на работу, предположим, на следующий день после вынесения решения. В этот день работодателем как раз будет издан приказ об отмене приказа об увольнении (в свободной форме) и работник сможет с ним ознакомиться (под роспись). После чего работник отдает свою трудовую книжку работодателю и идет работать, а работодателю необходимо произвести еще ряд действий.

В трудовой книжке работника производится следующая запись:

  • в графе 1 указывается порядковый номер;
  • в графе 2 отражается дата внесения записи;
  • в графе 3 пишется: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»;
  • в графе 4 дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

Также необходимо внести соответствующие изменения в личную карточку Т-2.

Работник восстановлен.

Не подскажите, на основании какой нормы права вы делаете вывод, что не включение фактически сокращаемой должности в штатное расписание незаконно?
Вопрос: После увольнения сотрудника организация издала приказ об исключении должности менеджера из штатного расписания. В решении суда указано, что работник должен быть восстановлен в ранее занимаемой должности.
Должен ли работодатель при восстановлении сотрудника снова внести в штатное расписание должность «менеджер»?
Рассмотрев ваш вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Поскольку в результате восстановления на работе работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором, его должность должна быть предусмотрена штатным расписанием.
Работодатель на основании решения суда о восстановлении на работе должен внести соответствующие изменения в штатное расписание.
Обоснование вывода:
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая ст. 394 ТК РФ).
Согласно части 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.
Таким образом, работодатель, незаконно уволивший работника, обязан предоставить ему прежнюю работу (должность), которую он выполнял до увольнения. Более того, даже если на эту должность уже был принят другой работник, то его придется уволить (п. 2 части первой ст. 83 ТК РФ) при соблюдении требовании части второй ст. 83 ТК РФ. Следовательно, и то обстоятельство, что занимаемая ранее должность в штатном расписании отсутствует, не может препятствовать исполнению судебного решения.
Результатом исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе должно являться восстановление его нарушенных прав в полном объеме. Вывод о том, что в связи с незаконным увольнением работник не должен быть ущемлен в правах, сделан и в письме Минтруда РФ от 14.07.2004 N 3186-ЮЛ.
Трудовым кодексом РФ прямо не предусмотрена обязанность составления штатного расписания. Вместе с тем, постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», действие которого распространяется на все организации независимо от формы собственности, утверждена унифицированная форма штатного расписания (форма N Т-3).
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденным этим же постановлением, штатное расписание представляет собой организационно-распорядительный документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). В штатном расписании содержится перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
Штатное расписание является единым для организации в целом и содержит в себе информацию о штате всей организации, включая и должности во всех структурных подразделениях.
Соответственно, в штатном расписании должны быть указаны должности всех служащих и профессии всех рабочих организации (смотрите также в системе ГАРАНТ: Практика применения трудового законодательства (Шкловец И.И. «Экономико-правовой бюллетень». Октябрь 2007 г. N 10)).
Кроме того, также необходимо учитывать, что в силу ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника. Как следует из вопроса, в приведенной ситуации под трудовой функцией работника следует понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием.
Таким образом, в рассматриваемом случае, поскольку в результате восстановления на работе работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором, его должность должна быть предусмотрена штатным расписанием.
Следовательно, работодатель на основании решения суда о восстановлении на работе должен внести соответствующие изменения в штатное расписание. В рассматриваемой ситуации для внесения таких изменений необходимо отменить ранее изданный приказ об исключении (сокращении) должности менеджера из штатного расписания либо издать приказ о введении данной должности.
А по части профсоюза, как считаете, не проведение доп. консультации не тянет на основание для восстановления?
по профсоюзам я, честно признаться, не сильна. это вам лучше у кого другого спросить.

Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396. Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно.

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

ВАЖНО! Период, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку. Также он вправе требовать возмещения морального ущерба за это время.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

  • издание приказов;
  • внесение изменений в табели учета рабочего времени;
  • изменение записи в трудовой книжке;
  • произведение выплат;
  • выход работника на свое рабочее место.

ВАЖНО! Если работодатель решит оспорить вынесенное решение о восстановлении на работе, он все равно должен будет произвести все перечисленные мероприятия. При этом подать жалобу в суд апелляционной инстанции.

Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

  • дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
  • реквизиты отмененного приказа об увольнении;
  • Ф.И.О. сотрудника;
  • должность;
  • оплата труда (оклад или тарифная ставка);
  • основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
  • Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

  • принятие другого работника;
  • сокращение должности;
  • ликвидация организации-работодателя.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *