Резервы экономии фонда заработной платы

Для совершенствования организации заработной платы необходимо:

– обеспечить прямую связь оплаты труда с его количеством и качеством, конечными производственными результатами;

– связать материальное стимулирование с повышением количества продукции, ростом квалификации и профессионального мастерства рабочих;

– усилить заинтересованность рабочих, специалистов и служащих в мобилизации имеющихся резервов, во внедрении передового опыта, высококачественном и высокопроизводственном труде;

– повысить ответственность работников за производственные упущения, нарушения трудовой дисциплины.

Эффективность труда зависит от правильно организованной заработной платы, которая является основным источником доходов трудящихся.

Рост и совершенствование заработной платы должны происходить лишь в пределах средств, заработанных коллективом. Рост средней зарплаты не должен опережать рост производительности труда.

Изыскания на предприятии возможностей для повышения зарплаты требует мобилизации всех технических, организационно-экономических и социальных факторов повышения эффективности производства, всестороннего совершенствования организации оплаты труда.

Источниками указанных средств являются:

– экономия фонда заработной платы, полученная за счет осуществления дополнительных мероприятий по повышению производительности труда, снижению трудоемкости, уменьшению численности персонала, сокращению потерь рабочего времени, увеличению объема продукции;

– экономия фонда зарплаты, достигнутая в результате проведения мероприятий по совершенствованию организации заработной платы (пересмотра норм трудовых затрат и расценок, премиальных выплат, надбавок и доплат).

Работа по совершенствованию организации заработной платы включает перетарификацию рабочих и работ; пересмотр групп и разрядов по оплате труда руководителей, специалистов, систем заработной платы; проведение аттестации специалистов и служащих, пересмотр норм труда и премиальных положений.

При оценке эффективности систем заработной платы особое внимание необходимо обратить на организацию оплаты труда членов бригад, переход от индивидуального премирования к начислению премий по итогам конечной работы коллектива. Важно тщательно продумать и порядок распределения коллективных премий с применением коэффициента трудового участия. Недопустимо механическое переписывание из года в год старых премиальных положений, что иногда еще имеет место. Изменение показателей и условий премирования, размеров премиальных выплат должно быть обусловлено задачами повышения эффективности производства, производительности труда и качества продукции, экономии материалов.

Организации, согласно ст.144 ТК РФ, сами решают, каковы должны быть круг поощряемых лиц, показатели, условия, размеры премирования, как за основные результаты хозяйственной деятельности, так и по специальным системам. В области премирования решающим становится локальное правовое регулирование.

Выбор показателей и условий премирования следует осуществлять исходя из задач, стоящим перед каждым структурным подразделением. При этом коллективы бригад и отдельных рабочих в первую очередь необходимо премировать за выполнение производственных (нормированных) заданий, установленных с учетом планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества продукции, освоение новой техники и технологий, сбережение различных видов ресурсов.

Показателями роста производительности труда могут быть: рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и т.д.

Об освоении новой техники и прогрессивной технологии будут свидетельствовать:

– повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию;

– повышение коэффициента сменности, работы новых машин, высокопроизводительной современной техники;

– сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и т. п.

Необходимо установить специальные правила для премирования за экономию материальных ресурсов, определить виды материальных ресурсов, за экономию которых могут выплачиваться премии.

Премирование работников службы технического контроля ставится в зависимости только от показателей качества продукции. При этом на выплату премий не должны влиять общие результаты хозяйственной деятельности предприятия. Об итогах труда этих работников можно судить по тому, увеличивается или снижается против базового года объем (удельный вес) продукции, выполняются ли планы контроля за соблюдением государственных стандартов, технических условий.

Премирование руководящих работников, специалистов и служащих следует построить так, чтобы она заинтересовало их в достижении высоких конечных результатов труда, более интенсивном использовании производственного потенциала, ускорении внедрения достижений науки и техники, роста производительности труда, выпуске высококачественной продукции, снижении себестоимости и соблюдении ритмичности производства.

Размеры премий должны быть экономически обоснованы, а показатели по различным премиальным системам — взаимосогласованные.

Оценка эффективности использования средств на оплату труда определяется таким показателем, как валовая продукция на рубль заработной платы. Чем выше данный показатель, тем выше эффективность использования средств на оплату труда. Для факторного анализа валовой продукции на рубль заработной платы используем следующую модель:

где ВП — валовая продукция в действующих ценах;

ФЗП — фонд заработной платы;

Т — количество часов, затраченных на производство продукции;

Д и Д — количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим;

ЧР — среднесписочная численность рабочих;

ППП — среднесписочная численность промышленно-

производственного персонала;

ЧВ — среднечасовая выработка;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

УД — удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП — среднегодовая заработная плата.

Таблица 3.2 — Данные для факторного анализа показателя валовой продукции на 1 рубль заработной платы

Показатели	2007г.	2008г.	Изменение
Валовая продукция, тыс. руб.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	47599,8		+16996,2
Валовая продукция на рубль зараб. платы	30,4	19,7	-10,7
Продолжительность рабочего дня, час.	7,5		+0,5
Количество отработанных дней			+2
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	91,7	95,5	+3,8
Годовая заработная плата одного раб-ка	70,73	108,02	-37,29
Часовая выработка, тыс. руб.	1,44	1,269	-0,171

Из таблицы видно, что показатель валовой продукции на 1 рубль

зарплаты снизился, то есть снизилась эффективность использования фонда оплаты труда. Рассмотрим, за счет каких факторов произошло снижение данного показателя в таблице 3.3.

Таблица 3.3 — Факторный анализ показателя валовой продукции на 1 рубль заработной платы

Номер подстановки	Факторы, влияющие на уровень ВП/ФЗП	ВП/ ФЗП	Изменение
ЧВ	П	Д	УД	ГЗП
	1,44	7,5		91,7	70,73	30,4
	1,269	7,5		91,7	70,73	26,9	-3,5
	1,269			91,7	70,73	28,7	+1,8
	1,269			91,7	70,73		+0,3
	1,269			95,5	70,73	30,2	+1,2
	1,269			95,5	108,02	19,7	-10,5
Итого	-10,7

Из проведенного факторного анализа видно, что показатель валовой продукции на 1 рубль заработной платы уменьшился в результате снижения часовой выработки и роста среднегодовой заработной платы. Так как Стерлитамакская ТЭЦ не может снизить заработную плату, то все меры необходимо направлять на увеличение выпуска и реализации продукции.

Резервом экономии заработной платы могут служить снижение непроизводительных потерь — потерь от простоев по вине и не по вине организации, потерь от брака и т.д., однако исходя из факторного анализа видно, что в 2008 году данный резерв организация использует полностью.

Таким образом, единственным резервом роста эффективности использования заработной платы является увеличение объемов производства.

В следующем отчетном году планируется ввод в действие нового оборудования, которое сможет сократить трудозатраты и затраты времени рабочих. В среднем, исходя из инвестиционного бизнес-проекта, объем выпуска увеличится на 43%. Тогда планируемый объем валовой продукции составит 1823200тыс. руб. (1274965 * 1,43). В бюджете прямых трудовых затрат не заложено их повышение, таким образом, фонд оплаты труда не изменится.

При повышении валовой продукции организация получит следующие результаты. Рассмотрим их в таблице 3.4.

Таблица 3.4-Прогнозные значения показателей при увеличении объемов производства в результате внедрения нового оборудования

Показатели	2008г	Прогноз	Прирост
Валовая продукция, тыс. руб.			+548235
Фонд оплаты труда, тыс. руб.		64271,4	-324,6
Валовая продукция на рубль заработной платы	19,7	28,22	+8,52
Продолжительность рабочего дня, час.
Количество отработанных дней
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	95,5	95,5
Годовая заработная плата одного работника	108,02	108,02
Часовая выработка, тыс. руб.	1,269	1,814	+0,545

В результате роста объема производства растет часовая выработка и показатель валовой продукции на рубль заработной платы.

Данное оборудование позволит высвободить трех рабочих и направить их на более сложные участки работы. Абсолютная экономия фонда заработной платы при использовании данного оборудования составит 324,6 тыс. руб. (102,8*3).

Темп роста производительности труда составит 1,430 (1,814/1,269), а средней заработной платы — 1. Тогда за счет изменения соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты экономия (-Э) или перерасход (+Э) фонда заработной платы составит:

Э=ФЗПпрогноз* (Iсз- Iгв)/ Iсз = 64271,4 * (1-1,43)/1 = -27636,7 тыс. руб.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с

темпами роста оплаты поспособствуют экономии фонда заработной платы на сумму 27636,7 тыс. руб.

По данным таблицы 3.4 рассчитаем относительное отклонение фонда заработной платы.

ФЗПотн= 64271,4 — 64596*1,43 = -28100,9 тыс. руб.

Таким образом, внедрение нового оборудования позволит увеличить объем производства, тем самым выработку рабочих. Абсолютная экономия фонда заработной платы составит 324,6 тыс. руб., относительная — 28100,9 тыс. руб.

Основным резервом сокращения фонда оплаты труда и эффективности его использования Стерлитамакской ТЭЦ является рост объемов производства в связи с внедрением новой техники и технологии.

Настоящее положение регулирует дифференцированный подход к определению доплат в зависимости от объёма и качества выполняемых работ, непосредственно не входящей в круг должностных обязанностей работников, за которые им установлены ставки заработной платы. Установление надбавок за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряженность и интенсивность труда.

1. Распределение фонда экономии з/пл.

1.1. Экономия з/пл. распределяется между работниками на основе отработанного времени. 1.2.Выплата экономии производится на основании приказа руководителя д/сада.

1.3.На усмотрение руководителя и по согласованию с профсоюзным комитетом премия может быть выплачена в виде денежного подарка к юбилейной дате.

1.4. Порядок и условия премирования

Премия — это денежная сумма, которая может выплачиваться работникам сверх оклада (должностного оклада) в целях поощрения достигнутых успехов в труде на условиях и в порядке, установленных настоящим Положением.

Настоящим Положением предусматривается единовременное премирование к праздничным и юбилейным датам за добросовестный и многолетний труд.

Выплаты единовременных поощрительных премий производятся только по решению работодателя, при этом работник не имеет право требовать их выплаты.

Единовременное премирование работников МБДОУ проводится при наличии средств в фонде заработной платы.

Педагогические работники и администрация ДОУ, могут быть премированы с учётом их трудового вклада и фактически отработанного времени. Размер премии, выплачиваемой одному работнику, предельными размерами не ограничивается.

Предложение о виде премирования выносит заведующий, размер премирования определяется в соответствии с критериями оценки качества и результативности работы и с учетом мнения комиссии по установлению выплат стимулирующего характера. Решение о виде и размере премирования работников заведующий МБДОУ оформляет приказом.

Основными условиями премирования являются:

· строгое выполнение функциональных обязанностей согласно должностной инструкции;

· неукоснительное соблюдение норм трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка МБДОУ №21 четкое, своевременное исполнение распорядительных документов, решений, приказов;

· качественное, своевременное выполнение плановых заданий, мероприятий;

· отсутствие случаев травматизма воспитанников;

· отсутствие обоснованных жалоб со стороны родителей (законных представителей);

· отсутствие замечаний со стороны контролирующих органов.

Премия выплачивается в сроки выдачи заработной платы месяца, следующего за отчетным периодом.

В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах, законодательства РФ, заведующий представляет комиссии записку (или результаты контроля) о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном лишении работника премии.

Установление условий премирования, не связанных с результативностью труда, не допускается.

Премия включается в ср. заработок при исчислении государственной пенсии, оплаты ежегодных отпусков и учитывается в заработок того месяца, в котором была выплачена.

Куда и как исчезает фонд экономии труда работников?

Ни для кого не секрет, что довольно часто заработная плата одного работника оказывается гораздо ниже заработной платы другого работника. Причем происходит это при отсутствии на это объективных причин. Происходит везде и повсеместно, несмотря ни на какую организационно-правовую форму организации, предприятия, учреждения.
Происходит независимо от наличия у работников профсоюзной организации или представителя коллектива рабочих. Давайте же попробуем разобраться, а почему подобное происходит, и, самое главное, почему это живет и продолжает жить?
Для начала нужно понять, откуда, куда и какие деньги направляются для различных выплат работникам.
В своё время, когда я сдавал в юридической академии такой предмет как «Финансовое право» преподаватель подошел к нашим знаниям лояльно. Он сказал: «Юрист и бухгалтерия — вещи несовместимые». Наверное, он в чём-то прав. Но как говорится, в каждом правиле всегда есть исключения. И в качестве такого исключения выступают юристы с пытливым умом, которые всегда хотят добраться до истины. Это я, в том числе и о себе. Скромно и тихо.
Итак, в любой организации, на любом предприятии и в любом учреждении формируется фонд оплаты труда (фонд заработной платы).
Как правило, фонд оплаты труда состоит из:

1. Тарифного фонда, который включает в себя оплату труда работников по штатному расписанию с учётом выплат за особые условия труда.
2. Дополнительный фонд для выплаты надбавок за непрерывный стаж работы на данном месте.
3. Дополнительных фондов за работу в ночное время, праздничные дни, на замену лиц уходящих в отпуск и т. д.

Фонд оплаты труда устанавливается вышестоящей организацией, ведомством и т. д. и оплачивается из соответствующего бюджета (государственного, либо частного). Помимо этого в организации, на предприятии в учреждении формируется фонд экономического (материального) стимулирования работников, который формируется за счет средств, полученных за счёт экономии фонда оплаты труда (вакантные единицы в штатном расписании, больничные листы, отпуска без сохранения заработной платы и т. д.).

На формировании фонда экономического (материального) стимулирования вышестоящее руководство может направлять дополнительно денежные средства рассчитанные, например, как определённый процент от фонда оплаты труда.
Вот тут-то и начинается самое интересное. На законодательном уровне данный вопрос не урегулирован до настоящего времени. Решение данного вопроса Федерация «сбросила» на региональный уровень. А регионы всё ещё думают.
Например, Постановление Правительства Москвы от 28 декабря 2010 г. N 1088-ПП «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы», которым пытались по новому урегулировать данный вопрос до настоящего времени не введено в действие. Исполнение данного Постановления все переносится и переносится. Причем, данное постановление не было официально опубликовано для всеобщего сведения. Кроме того, в п. 5.2. записано: «Обеспечить контроль за деятельностью руководителей подведомственных государственных учреждений по формированию ими стимулирующей части фонда оплаты труда».
А вот записать в Постановлении про контроль за распределением этой самой стимулирующей части фонда оплаты труда забыли. Как забыли записать и об участии трудового коллектива в распределении того самого фонда. Причем, как я считаю, умышленно забыли записать.
Все вопросы, связанные с формированием, распределением и контролем фонда экономического (материального) стимулирования должны решаться на уровне тех самых организаций, предприятий, учреждений в виде утвержденного локального нормативного акта. Такой акт должен называться Положением об экономическом (материальном) стимулировании работников, которое в свою очередь должно являться составной частью Положения об оплате труда работников и быть одним из приложений к Коллективному договору, заключаемому между работодателем и работниками.
Причем само положение об экономическом (материальном) стимулировании работников, должно состоять из двух Положений: Положение о премировании и Положение о надбавках и доплатах.
Смею утверждать, что даже не все юристы, не говоря уже об обыкновенных работниках, знают из чего и на основании каких нормативно-правовых актов формируется заработная плата.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ — заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Проследить формирование заработной платы в соответствии с занимаемой профессией (должностью) для работника не представляет труда, т. к. в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ «при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате».

А вот сам вопрос о начислении, определении размера денежных сумм, выплате надбавок, доплат и премий находится практически в единоличных руках работодателя. А тут уж как говорится «Своя рука – владыка».
Выплаты доплат и надбавок работнику предусмотрены ст. 60.2. и ст. 151 Трудового кодекса РФ за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
При этом работодатель до издания приказа о возложении обязанностей, поручении другой работы обязан получить от работника его письменное согласие на выполнение дополнительной работы, а также заключить с ним дополнительное соглашение об оплате труда за дополнительную работу, в котором четко прописать условия о самой работе, её объёмах, сроках её выполнения и размере оплаты.
Дополнительное соглашение о совмещении не вносит никаких изменений в Трудовой договор работника, о чём необходимо помнить не только самому работнику, но и отделу кадров. При этом следует помнить, что каждая из сторон соглашения вправе расторгнуть данное соглашение, предупредив об этом другую сторону в письменном виде не менее чем за три дня до прекращения дополнительной работы – ст. 60.2. Трудового кодекса РФ.
Для того чтобы избежать злоупотреблений со стороны работодателя в вопросах распределения фонда экономического (материального) стимулирования работники должны самым внимательным образом отнестись к разработке и утверждению в качестве приложения к Коллективному договору такого важного документа как Положения об экономическом (материальном) стимулировании работников.
Для начала начнем с разбора Положения о надбавках и доплатах. В данном положении детально должны быть прописаны пункты – кому (какой штатной единице), за что, в каком размере и на какой период могут устанавливаться различные доплаты и надбавки. Причем, эти положения в отношении различных штатных единиц должны находить свою реализацию при заключении конкретного трудового договора с работником.
Например, если в Коллективном договоре указано, что в случае возложения на работника дополнительных трудовых обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, работнику может выплачиваться надбавка в размере от 40% до 60% от его тарифной ставки (оклада), то применительно к обязанностям конкретного работника то же положение в Трудовом договоре будет прописано уже следующим образом: в случае возложения на работника дополнительных трудовых обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, работнику будет выплачиваться надбавка в размере 50% от его тарифной ставки (оклада).
Как Вы думаете, многие ли работодатели, специалисты по кадрам могут похвастаться подобными трудовыми договорами? Наверное, единицы, если они вообще есть. Аналогичным образом должны быть прописаны условия выплаты премии. Сначала они получают свое воплощение в положение о премировании, а затем в конкретном трудовом договоре.
Ну, это как говорится ещё полбеды. В тех же Положениях о надбавках и доплатах, о премировании должен быть определен порядок рассмотрения и утверждения указанных выплат. Работодатель зачастую игнорирует привлечение к указанной процедуре подчиненных начальников: своих заместителей, начальников управлений, отделов, кадры и т. д., беря распределение данных денежных средств в свои руки.

Подобным решением он лишает руководящее звено возможности экономического стимулирования работников, создает негативную обстановку в среде работников, рост недоверия к себе как к работодателю не только со стороны работников, но и со стороны руководителей высшего и среднего звена. Ведь позволив распределять экономический фонд – экономический стимул — своим подчиненным, работодатель всё равно остается той последней инстанцией, которая вправе либо утвердить либо не утвердить данное решение, либо внести в него коррективы. Причем второй способ распределения фонда экономии оплаты труда как нельзя более соответствует нормам трудового законодательства.
Однако при первом способе работодателю очень удобно устанавливать повышенную зарплату своим родственникам, знакомым и «выгодным» (услужливым) работникам. «Своим» работникам можно устанавливать совмещение до 100% оплаты по дополнительной работе (в то время как другим работникам такая доплата либо не устанавливается вообще, либо устанавливается по минимальному размеру), устанавливать различные доплаты и надбавки, выплачивать систематические и одноразовые премии.
Например, в 2007 году при подведении итогов проверки, проведенной Департаментом финансов города Москвы в одном из подведомственных Департаменту города Москвы учреждений, был выявлен факт выплаты директором своему подчиненному одноразовой премии в размере 150 000,00 рублей. Размер этой премии был в несколько раз больше, чем размер заработной платы самого руководителя Департамента(?!).
Как я считаю, происходит это по нескольким причинам, главные из которых — это отсутствие прозрачности в порядке формирования и распределения фонда экономического (материального) стимулирования работников, в том числе на законодательном уровне. При этом приказы о подобных выплатах и сегодня остаются доступными лишь узкому кругу лиц, как правило «своих», «избранных» лиц — это секретарь, кадры, бухгалтер по заработной плате, главный бухгалтер. Вот, пожалуй, и всё.
Причём подобное распределение находится как бы на законном уровне. Ведь для вышестоящего руководства не важно, как и кому распределяет руководитель организации, предприятия, учреждения бюджет учреждения, главное, чтобы он не вышел за его лимит. Вот такая-то у нас в стране Бухгалтерия!

Основание для выплаты

Получатели бюджетных средств (казенные учреждения) имеют право выплачивать материальную помощь бывшим сотрудникам или членам их семей только при наличии соответствующих нормативно-правовых актов (ст. 74.1 Бюджетного кодекса РФ). Материальная помощь предоставляется на основании распоряжения (приказа) руководителя учреждения, в котором указывается фамилия, имя, отчество получателя помощи, размер и причина выплаты.

Приказ, как правило, издается на основании заявления лица, получающего материальную помощь. Бывший работник к заявлению на выплату должен приложить соответствующие оправдательные документы.

Но в некоторых случаях инициатива может исходить от руководства учреждения. Например, когда причина выплаты – наступление определенных обстоятельств (смерть, болезнь, пожар и т. п.).

Материальная помощь обычно выплачивается работникам из фонда оплаты труда учреждения в пределах экономии средств, предусмотренных на оплату труда в казенной смете учреждения на текущий год, а также иных источников финансирования, не противоречащих законодательству.*

Налоги и взносы с матпомощи

С сумм материальной помощи, оказанной бывшим сотрудникам, следует удержать и перечислить в бюджет налог на доходы физических лиц. Исключение составляют случаи материальной помощи:

• единовременно бывшему работнику (пенсионеру) в связи со смертью члена (членов) его семьи (абз. 3 п. 8 ст. 217 Налогового кодекса РФ), к которым относятся супруги, родители и дети (в том числе усыновленные);
• не превышающей 4000 руб. за налоговый период, при условии что бывший сотрудник был уволен в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту (п. 28 ст. 217 Налогового кодекса РФ).

Страховые взносы на материальную помощь не начисляются, так как бывшие сотрудники не состоят с учреждением в трудовых или гражданско-правовых отношениях (ст. 7 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, ст. 20.1 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

2. Рекомендация: Является ли нецелевым использованием бюджетных средств излишне начисленная и выплаченная зарплата (надбавки, доплаты и т. д.

Получатели бюджетных средств расходуют средства бюджетов на основании бюджетной сметы (п. 1 ст. 161 Бюджетного кодекса РФ). Поэтому использование бюджетных средств может быть квалифицировано как нецелевое в случаях их траты:

• на цели, не определенные в бюджетной смете;
• в размере большем, чем это определено бюджетной сметой.

В рассматриваемой ситуации средства, выделенные на выплату зарплаты (надбавок, доплат и т. д.), использованы на цели, определенные бюджетной сметой (т. е. на выплату зарплаты). Однако в результате ошибочного расчета зарплата сотруднику выплачена излишне. Поэтому если сумма излишне начисленной и выплаченной зарплаты (надбавки, доплаты и т. д.), не превышает расчетных показателей по фонду оплаты труда (ФОТ), установленных бюджетной сметой на текущий финансовый год, факта нецелевого использования бюджетных средств не возникает. В этом случае решение ревизоров о нецелевом использовании можно оспорить в суде. В арбитражной практике есть примеры судебных решений, принятых в пользу учреждения (см., например, определение ВАС РФ от 30 марта 2010 г. № ВАС-3701/10, постановления ФАС Волго-Вятского округа от 14 декабря 2009 г. № А29-3553/2009, от 11 сентября 2000 г. № А43-2247/00-31-98, Северо-Кавказского округа от 27 февраля 2009 г. № А20-363/2008, Восточно-Сибирского округа от 23 сентября 2004 г. № А10-955/04-4-Ф02-3843/04-С1).*